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Relations industrielles / Industrial Relations
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ISSN (Print) 0034-379X - ISSN (Online) 1703-8138
Published by Érudit Homepage  [139 journals]
  • The 21st Century Cometh: The Toughest Mission is Before Us / Les suites du
           21e siècle : le plus difficile est devant nous

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      Abstract: Anthony M. Gould
       
  • Lockdowns and Telework: Psychological and Work-Related Consequences

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      Abstract: Denis Chênevert, Pierre-Luc Fournier, Loïck Menvielle, Julie Bruneau, Didier Jutras-Aswad et Audrey Bissonnette
      Les restrictions mises en place dans le monde entier pour contenir la propagation du virus de la COVID-19 ont eu diverses conséquences sur les travailleurs. Il peut en découler une détresse émotionnelle, des comportements inadaptés et des problèmes tels que des troubles du sommeil, de l'irritabilité et une perte de motivation, en particulier chez les employés qui n'ont pas l'habitude de télétravailler. Cette étude vise à déterminer si l'expérience du télétravail peut protéger les travailleurs contre les changements dans leur qualité de vie pendant les confinements liés à la COVID-19. Pour étudier ce phénomène, des données ont été recueillies par le biais d'une enquête en ligne anonyme menée auprès de travailleurs adultes âgés ≥ 18 ans au Canada, entre le 25 mai 2020 et le 26 juin 2020. L'enquête a été complétée par 604 télétravailleurs, dont 66,8 % n'étaient pas habitués au télétravail avant les confinements. Les informations recueillies concernent des données sociodémographiques, des problèmes de santé mentale et la qualité de vie. Les changements dans la qualité de vie ont été évalués à l'aide de tests-t appariés et de régression linéaire afin d'identifier les déterminants significatifs. L'analyse révèle que tous les indicateurs de qualité de vie [stress, irritabilité, qualité du sommeil, motivation, capacité à entreprendre des projets et navigation sur Internet sans but précis (p < 0,001)] se sont détériorés pendant les confinements. Le facteur le plus déterminant de cette détérioration n'est pas l'expérience préalable du télétravail, mais plutôt la présence de jeunes enfants à la maison couplée à la fréquence du télétravail et le sexe des répondants.
       
  • Une tragédie pour le dialogue social' Comment le numérique a
           perturbé la dimension théâtrale du dialogue social lors du premier
           confinement lié à la COVID-19

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      Abstract: Vincent Pasquier et Pauline De Becdelièvre
      Notre article s’intéresse à la manière dont le dialogue social se transforme lorsque les échanges se déroulent en ligne. Jusqu’à très récemment, le dialogue social avait largement résisté aux appels de la numérisation. Cependant, avec la COVID-19, les rencontres en personne ont dû être remplacées par des interactions à distance. En raison de ce changement soudain, notre article propose d’examiner comment les rituels de dialogue social se transforment lorsque les interactions entre les employeurs et les syndicats deviennent virtuelles.Pour mieux cerner cette problématique, nous mobilisons le cadre théorique développé par Goffman (1973) dans lequel le monde social est métaphoriquement comparé à un théâtre. Ainsi, nous proposons d’étudier l’évolution dramaturgique des relations entre les syndicats et les employeurs lorsque la scène et les coulisses du dialogue social se dématérialisent. Pour analyser empiriquement cette question, nous avons réalisé 23 entretiens avec des acteurs impliqués dans le dialogue social en France, dont 13 qui représentent la partie syndicale et 10 qui représentent la partie patronale.Nos résultats mettent en évidence trois mécanismes qui, sur la scène, contribuent à l’étiolement de la dramaturgie du dialogue social : la perte du caractère théâtral des interventions syndicales, l’isolement des représentants des salariés et la désynchronisation de leurs interventions. Notre étude empirique souligne aussi comment, dans les coulisses du dialogue social, le passage au numérique se traduit globalement par un appauvrissement des échanges, à l’exception des relations basées sur des liens forts.Fort de ces constats, notre article contribue à la littérature en postulant que les changements observés concourent à une perte de pouvoir pour la partie syndicale. En outre, derrière une pacification de façade des interactions patronales-syndicales, nous soulignons que la perte du caractère théâtral du dialogue social pourrait éloigner les acteurs d’une dynamique intégrative et les enfermer dans un mode plus distributif.PrécisS’appuyant sur les écrits de Goffman, notre article s’intéresse à la manière dont le dialogue social évolue lorsque le théâtre des interactions entre syndicats et employeurs devient numérique, comme ce fut le cas à la suite de la pandémie de COVID-19. Se basant sur 23 entretiens, notre article met en évidence trois effets du numérique sur le jeu scénique des acteurs syndicaux : la perte du caractère théâtral des prises de parole, l’isolement des acteurs et la désynchronisation de leurs interventions. Notre étude conclut également à un appauvrissement global des échanges en coulisse. Cet article contribue à la littérature en montrant comment le mode à distance modifie les relations de pouvoir entre les syndicats et les employeurs ainsi que la nature même de leurs relations.
       
  • Changes in the Prevalence of Nonstandard Employment during the COVID-19
           Pandemic

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      Abstract: Katelyn Mitri et Stephen Sartor
      Comment la prévalence de différents types d'emplois atypiques a-t-elle changé avant et pendant la pandémie de COVID-19 et comment ces changements diffèrent-ils selon le sexe, le statut d'immigration et le groupe d'âge ' Ces questions sont importantes pour comprendre comment l'incertitude et le ralentissement économique peuvent avoir un impact sur les types d'emploi auxquels les travailleurs accèdent.Cette étude regroupe 10 enquêtes canadiennes sur la population active de mai 2017 à novembre 2021 et utilise une analyse de régression linéaire multivariée pour répondre aux questions de recherche énoncés précédemment. Dans le cadre de ces modèles de régression, nous avons examiné la probabilité d'entrer dans un emploi temporaire, un emploi à temps partiel et un emploi indépendant avant et pendant la pandémie. Nous avons également vérifié si les changements vers différents types d'emplois atypiques différaient selon le sexe, le statut d'immigrant et l'âge. Nos résultats montrent que la pandémie de COVID-19 diffère des crises économiques précédentes par son impact sur l'emploi atypique. Principalement, les taux d'emploi salarié atypique (emploi temporaire et à temps partiel) ont diminué pendant le confinement initial et sont revenus aux niveaux d'avant la pandémie à la fin de 2020. En même temps, le travail indépendant à son propre compte à temps partiel a augmenté pendant la première vague. Au cours des premiers mois de la pandémie, le taux d'emploi atypique présentait un écart plus restreint entre les sexes et alors que l’écart était plus large entre les immigrants et les non-immigrants. Certains éléments indiquent également que, de manière générale, le taux d'emploi indépendant atypique a augmenté chez les immigrants et les femmes au cours des premiers mois.PrécisLa pandémie de COVID-19 a eu un impact considérable sur l'emploi au Canada. Alors que plusieurs rapports montrent une augmentation des pertes d'emploi et du chômage, peu s’attardent aux changements dans les types d'emploi pendant la pandémie. En s'appuyant sur les enquêtes canadiennes sur la population active de 2017 à 2021, cet article explore comment la pandémie a affecté les taux d'emplois atypiques tout en examinant si ces impacts différaient selon certaines variables sociodémographiques. Plus précisément, les différences dans les taux d'emploi atypique ont été explorées selon le sexe, le statut d'immigrant et le groupe d'âge. La principale conclusion est que les taux d'emploi salarié atypique (emploi temporaire et à temps partiel) ont diminué pendant le premier verrouillage initial et sont revenus aux niveaux pré-pandémiques à la fin de 2020. Parallèlement, le travail indépendant à son propre compte et à temps partiel a augmenté pendant la première vague de la pandémie. Si ces augmentations ont été constatées de manière uniforme dans les différents groupes de travailleurs, certains éléments indiquent que les écarts entre les taux d'emploi atypique se creusent ou se réduisent selon le groupe sociodémographique.
       
  • L’importance des schémas mentaux en matière de diversité : étude
           exploratoire auprès d’employeurs situés en région

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      Abstract: Marie Lachapelle, Sylvie St-Onge et Sébastien Arcand
      La gestion de la diversité ethnoculturelle, c’est-à-dire d’employés ayant un héritage socioculturel différent de la majorité (langue, tradition, religion, etc.), s’avère un défi croissant pour les employeurs. Pour faire de la diversité une source de valeur ajoutée et en minimiser les risques à tous les niveaux hiérarchiques, il importe de mieux comprendre les schémas mentaux à l’égard de la diversité (diversity mindset) -- lesquels correspondent aux représentations que les personnes se font de la diversité dans leur milieu de travail -- et leur influence sur les pratiques de gestion. Alors que les organisations en dehors des grands centres urbains doivent de plus en plus miser sur l’immigration pour assurer leur croissance et leur survie, relativement peu d’études ont été faites en région et encore moins sur les schémas mentaux adoptés par les employeurs qui y sont établis.Cette étude innove en explorant, par l’entremise d’entretiens semi-structurés, les schémas mentaux envers la diversité adoptés par 70 dirigeants et gestionnaires oeuvrant au sein de 60 entreprises situées dans six régions du Québec, au Canada. Leurs discours enregistrés et retranscrits font l’objet d’une analyse thématique grâce au logiciel d’analyse qualitative Provalis QDA Miner. Nos résultats montrent que les gestionnaires et dirigeants oeuvrant dans des entreprises localisées en région expriment trois types de schémas mentaux à l’égard de la diversité : l’appréhension, la responsabilisation et la mobilisation. Nos résultats montrent aussi comment chacun de ces trois schémas mentaux s’appuie sur des pratiques particulières liées à l’embauche, à l’accueil, à l’intégration et à la rétention des immigrants en région. Au-delà de contribuer aux connaissances, cette étude permet d’aider les employeurs ainsi que les différents acteurs locaux ou gouvernementaux de tous les pays à mieux attirer et retenir des immigrants dans les régions, ces derniers ayant encore tendance à vivre dans les zones métropolitaines et leurs banlieues. PrécisUn grand nombre d’entreprises, notamment celles situées en région, doivent miser sur l’immigration pour assurer leur croissance et leur survie. Pour gérer avec succès un personnel diversifié, il importe de mieux comprendre les représentations que se font les gestionnaires et les dirigeants en matière de diversité. Cette étude explore les schémas mentaux à l’égard de la diversité adoptés par 70 gestionnaires et dirigeants travaillant au sein de 60 entreprises situées dans six régions de la province de Québec, au Canada. L’analyse de leurs discours permet d’identifier trois schémas mentaux: l’appréhension, la responsabilisation et la mobilisation. Chacun de ces schémas mentaux a des influences particulières sur les pratiques liées à l’embauche, à l’accueil, à l’intégration et à la rétention des immigrants en région.
       
  • Occupation Health and Safety: A Failure to Protect the Right of Workers to
           Participate in Enforcement

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      Abstract: Andrew King et Wayne Lewchuk
      L'article 50 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (Occupational Health and Safety Act) de l'Ontario interdit à un employeur de punir un travailleur qui se plaint d'un trouble de santé et de sécurité et qui cherche à exercer son droit de signaler ce problème. Un travailleur qui subit de telles représailles peut déposer un grief s'il est couvert par une convention collective ou faire une demande à la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO).Nous avons étudié l'efficacité de cette protection en examinant 688 dossiers de plaintes en vertu de la Section 50, qui avaient été déposés à la CRTO et conclus entre 2006 et 2017. Nous avons interrogé 25 travailleurs qui avaient subi des représailles après avoir rempli une plainte formelle ou un grief.La majorité des travailleurs avaient déposé des plaintes concernant un danger physique au travail. Il y avait une allégation de harcèlement et/ou de violence dans 45% des cas : la proportion étant du 50% dans les dossiers où la victime était une femme. L'emploi a souvent pris fin lorsque les plaignants avaient exercé leur droit légal de refuser un travail dangereux, d'appeler un inspecteur ou d'agir en tant que représentant des travailleurs en matière de SST.Bien que les inspecteurs gouvernementaux de SST aient joué un rôle clé dans la plupart des cas lorsqu'ils ont été appelés pour répondre aux problèmes de santé et de sécurité au travail, la politique gouvernementale les a empêchés d'enquêter sur les représailles. Aucune sanction n'était prévue pour les employeurs qui avaient enfreint l'article 50.Dans la grande majorité des cas, les plaintes ont été réglées sans réintégration du travailleur et avec un règlement moyen de 5 461 $. Le plaignant a dû accepter un accord de confidentialité dans le cadre du règlement.S'il est peu probable que le système de règlement actuel encourage les travailleurs à exercer leurs droits, il prévoit néanmoins une certaine compensation pour ceux qui les ont exercés. Dans bon nombre des cas que nous avons examinés, les victimes de représailles étaient confrontées à des risques graves pour leur santé et leur sécurité. Souvent, elles ont utilisé des stratégies qui auraient pu être plus efficaces dans un système qui aurait reconnu et défendu leurs droits. Bien que les règlements à l'amiable n'aient pas permis de reconnaître à la fois les droits et les sacrifices des victimes, nombre de ces travailleurs ont bénéficié de cette option. Considérant que des inspecteurs ont répondu à la plupart des plaintes et les ont examinées, il est possible de considérer qu’une application plus efficace des mécanismes de la loi est souhaitable.PrécisLes travailleurs ont le droit de participer à l'application des règles de santé et de sécurité au travail. À l'aide d'un examen de 688 cas soumis à la Commission des relations de travail de l'Ontario (CRTO) et de 25 entrevues avec des travailleurs qui sont passés par le processus, nous avons examiné la stratégie de l'État pour les protéger contre les représailles de l'employeur lorsqu'ils exercent leurs droits en matière de santé et de sécurité au travail. Nous soutenons que les recours existants sont importants mais limités. Ils devraient être renforcés par une stratégie visant à faire respecter les droits de participation des travailleurs et par des sanctions dirigées contre des comportements spécifiques des employeurs. En particulier, l'État devrait punir le harcèlement patronal qui se fait passer pour de la surveillance.
       
  • Debunking Lien Myths: Empirical Evidence for an Essential Tool in the
           Fight against Wage Theft

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      Abstract: Justin McBride et Laura Adler
      Les lois sur les privilèges salariaux (Wage lien law) ont un immense potentiel pour aider les travailleurs à recouvrer les salaires dus. Parce que les privilèges peuvent garantir les droits de propriété avant la répartition des sommes, les travailleurs peuvent être assurés que les actifs réels existeront s'ils l'emportent lors d’un litige; les employeurs escrocs ne pouvant pas facilement cacher les actifs. Malgré l'utilité avérée des lois sur les privilèges salariaux, les opposants soutiennent fréquemment que ces régimes de privilèges restreindraient le crédit disponible.Nous utilisons une analyse de régression pour vérifier cet argument, en utilisant les données du programme de prêt 7(a) de la US Small Business Administration. Nous regardons deux zones métropolitaines multi-états aux États-Unis avec des régimes de privilège salarial divisés - Chicago et Washington DC. Dans chaque cas, les lois sur les privilèges salariaux sont autorisées dans un état (Wisconsin et Maryland, respectivement) et n’existe pas dans les autres (Illinois et Indiana pour Chicago, Virginie pour Washington). Nous testons l'argument contre les liens salariauxen examinant les approbations brutes et les taux d'intérêt comme un reflet du risque. Nous agrégeons également les observations par code SCIAN à 4 chiffres, par banque, et par code postal ZIP et refaisons les analyses de régression.Le traitement prévu par la loi sur les privilèges salariaux n'a pas réduit le montant brut d'approbation des prêts 7 (a) sur l'un ou l'autre marché et n'a pas augmenté le taux d'intérêt auquel sont confrontés les emprunteurs. En effet, les résultats, bien que pour la plupart statistiquement insignifiants, ont dans certains cas montré l'effet inverse. Bien que ces tests ne prouvent pas définitivement que les lois sur les privilèges salariaux ne restreignent pas le crédit, ils ne fournissent absolument aucune preuve pour étayer un tel argument non plus. Les résultats soutiennent ainsi la position des défenseurs soutenant les lois sur les privilèges salariaux en tant qu'outil de bon sens dans l'arsenal contre le vol de salaire, tout en jetant un doute important sur les réclamations de l'opposition contre les liens salariaux.PrécisCet article évalue l’impact des lois sur les privilèges salariaux sur l'accès des entreprises au crédit. Constituant un outil important pour les travailleurs à bas salaire afin de réduire le vol de salaire, les opposants affirment plutôt que les privilèges salariaux ont un impact négatif sur l'accès des entreprises au crédit. En utilisant les données du programme de prêt 7(a) de la Small Business Administration, l'une des seules sources détaillées de données sur les prêts aux entreprises, nous évaluons si les lois sur les privilèges affectent l'accès des entreprises au crédit dans deux États - le Wisconsin et le Maryland - en utilisant un cadre de différence dans les différences. Nous ne trouvons aucune preuve pour soutenir les affirmations des opposants au privilège salarial selon lesquelles ces lois réduisent l'accès au crédit. Les résultats contribuent à la compréhension des privilèges salariaux et fournissent des preuves à l'appui des politiques qui protègent les travailleurs.
       
  • Les effets des caractéristiques démographiques des arbitres sur les
           sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien

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      Abstract: Maziar Jafary et Jules Carrière
      La présente étude porte sur les effets des caractéristiques démographiques des arbitres sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien. Nous tentons d’expliquer si cinq caractéristiques propres aux arbitres (les expériences en matière de droit, de gestion et d’affaires syndicales, ainsi que l’âge et le sexe) pourraient significativement déterminer comment ils statuent sur les causes entendues dans les tribunaux des relations de travail. Dans ce sens, nous avons examiné si les cinq caractéristiques susmentionnées, étant le groupe de variables indépendantes, pourraient significativement influencer deux variables dépendantes, celles-ci étant l’issue de la procédure d’arbitrage et l’indemnisation des dommages-intérêts.Cette étude privilégie une approche hypothético-déductive et des méthodes quantitatives. Plus précisément, après avoir défini les hypothèses de recherche, des données brutes sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire ont été recueillies à partir du site Web CANLII.org, qui donne accès aux décisions de tous les tribunaux d’arbitrage canadiens, y compris les commissions provinciales des relations de travail. Chaque cas d’étude consistait donc à une sentence arbitrale particulière. Les données brutes (comprenant 284 et 258 cas valides dans les deux modèles) ont été saisies dans le logiciel SPSS et traitées ensuite par des techniques de régression logistique.Les résultats des analyses démontrent que les caractéristiques susmentionnées des arbitres (en tant que groupe de variables) pourraient, à des degrés divers, significativement influencer leurs décisions ainsi que les dommages-intérêts qu’ils attribuent aux plaignants. Plus précisément, l’âge des arbitres et leurs expériences en matière de gestion (management) sont les deux variables ayant eu le plus d’effets dans les deux modèles de régression logistique alors que le sexe des arbitres est la variable qui a montré le moins d’effet dans les deux modèles. Ces résultats démontrent que malgré certaines présuppositions sur la neutralité des arbitres, il existe des éléments démographiques qui pourraient préalablement les mener vers certaines formes de jugement.PrécisCet article porte sur les effets que les caractéristiques démographiques des arbitres pourraient avoir sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien. Les caractéristiques démographiques qui ont été adoptées comme variables indépendantes dans les modèles de recherche sont les expériences des arbitres en matière de droit du travail, de gestion, et d’affaires syndicales ainsi que leur âge et leur sexe. Cette étude a été réalisée avec une approche hypothético-déductive et des méthodes quantitatives. Plus précisément, nous avons utilisé des techniques de régression logistique pour traiter des données brutes recueillies à partir du site Web CANLII.org. Les résultats démontrent que les caractéristiques susmentionnées des arbitres pourraient significativement influencer l’issue de la procédure d’arbitrage ainsi que l’attribution des dommages-intérêts.
       
  • L’intelligence artificielle et les mondes du travail : perspectives
           sociojuridiques et enjeux éthiques, sous la direction de Jean Bernier

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      Abstract: Xavier Parent-Rocheleau, Ph.D., CRHA
       
  • The Economists Hour: False Prophets, Free Markets, and The Fracture of
           Society by Binyamin Appelbaum (2019)

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      Abstract: Jefferey Muldoon
       
  • Inclusion des personnes d’origine étrangère sur le marché de
           l’emploi. Bilan des politiques en Wallonie. sous la coord. de Altay
           Manço et Leïla Scheurette.

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      Abstract: Lucie Ngabusi Sapa
       
 
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