 Subjects -> LABOR UNIONS (Total: 27 journals)
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- Les attentes des cadres du secteur parapublic québécois à l’égard de
leur représentation collective-
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Abstract: François Bolduc et Jean-Noël Grenier
La question de la représentation collective des cadres a été remise à l’ordre du jour récemment, à la suite de l’initiative de l’Association des cadres de la Société des casinos du Québec ainsi que de l’Association professionnelle des cadres de premier niveau d’Hydro-Québec, qui ont obtenu l’autorisation du Tribunal administratif du travail de se constituer en syndicats, malgré le statut de cadre de leurs membres. Cette décision, qui a été confirmée en février 2022 par la Cour d’appel du Québec, soulève de nombreux questionnements sur le futur de la représentation collective de cette catégorie de travailleurs. Cet article entend contribuer à la réflexion sur ce thème, en mettant en lumière les attentes qu’entretiennent les cadres du secteur parapublic québécois à propos de leurs associations représentatives et de leurs modes d’action. Pour ce faire, nous mobilisons des résultats provenant de deux recherches réalisées auprès de cadres du secteur de la santé et des services sociaux, membres de l’AGESSS, et du secteur de l’éducation, membres de l’AQCS. Ces cadres expriment leur accord face à d’éventuelles modifications de l’encadrement législatif de leurs relations de travail. Cela dit, ils ne manifestent pas pour autant une volonté de se syndiquer. Qui plus est, ils sont ambivalents quant à l’utilisation éventuelle de modes d’action revendicateurs. Nous posons l’hypothèse que ce rapport au syndicalisme est une affirmation identitaire, qui s’explique, entre autres, par la façon dont le Code du travail définit les acteurs des relations du travail. PrécisEn mobilisant un cadre théorique inspiré des écrits de Hyman (1997; 1998), nous analysons les résultats de deux recherches à propos de la représentation collective des cadres du secteur parapublic québécois. Ces résultats proviennent de deux sondages, réalisés auprès des cadres des secteurs de la santé et des services sociaux et de l’éducation, membres de l’AGESSS et de l’AQCS. Il appert que les cadres sont en accord avec d’éventuelles modifications à l’encadrement législatif de leurs relations de travail; cependant, ils n’expriment pas le désir de se syndiquer ni celui d’utiliser des modes d’action revendicateurs.
- Assessing MSDs before Introduction of a Cobot: Psychosocial Aspects and
Employee’s Subjective Experience-
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Abstract: Emma Cippelletti, PhD, Soufian Azouaghe, PhD, Damien Pellier, PhD et Aurélie Landry, PhD
Les Troubles Musculo-squelettiques (TMS) représentent la plus grande cause d’invalidité au travail (EU-OSHA, 2019; WHO, 2019). Plusieurs solutions sont proposées pour réduire la pénibilité du travail, ses difficultés et prévenir les TMS, parmi elles, figure la cobotique, c’est-à-dire l’implantation en situation de travail de robots coopératifs (EUROGIP, 2017). Dans ce contexte, la présente étude porte sur l’évaluation initiale des facteurs de risques de TMS dans une ligne de production de sérigraphie sur verre avant l’implantation d’un robot coopératif (cobot). Notre étude s’est basée sur une méthode mixte de recueil de données : observations filmées et analyse des facteurs de risque de TMS par des experts en ergonomie, puis entretiens d’auto-confrontation avec les 6 opérateurs de la ligne de production et perception des facteurs de risques par les opérateurs. Les résultats montrent que les facteurs de risques jugés comme les plus pénibles correspondent à la charge physique (e.g. les postures) et à la charge psychosociale (charge mentale) pour les 2 types d’évaluateurs (expert et opérateur). Mais les résultats montrent que les opérateurs entre eux ont des perceptions différentes de certains facteurs de risques. Ces résultats posent la question de comment le cobot pourra soulager les opérateurs des facteurs de risques au regard du sens du travail des opérateurs.
- Bâtir une GRH inclusive en PME au travers des relations de don/contre-don
entre dirigeant et salariés-
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Abstract: Ludivine Adla et Virginie Gallego-Roquelaure
Évoluant dans des contextes économique et géopolitique turbulents, des questions sociales s’ajoutent aux difficultés quotidiennes des PME. Certains dirigeants sont donc amenés à concilier leurs différentes préoccupations, tout en replaçant les salariés au coeur de l’organisation. Autrement dit, il s’agit de mieux prendre en compte leurs attentes et de les faire participer aux décisions relatives à la gestion des ressources humaines. Dans cette optique, l’émergence d’une GRH inclusive, favorisant l’épanouissement professionnel et la reconnaissance de chaque salarié, s’invite en PME.Ainsi, notre étude exploratoire apporte des éléments de réponse à sa construction, tout en remettant en question certaines croyances établies. En effet, à travers la logique du don, nous montrons que cette GRH repose principalement sur des relations d’échange, qui ne sont pas exemptes de difficultés.RésuméCet article vise à comprendre l’émergence et le développement d’une gestion des ressources humaines (GRH) inclusive en PME. Le concept d’inclusion renvoie à l’épanouissement professionnel et à la reconnaissance des salariés (Bonneveux et al., 2020). Cette forme de GRH comporte une visée intégrative dans la mesure où elle offre la possibilité d’améliorer la collaboration notamment entre le dirigeant et ses salariés. Dans cette optique, nous avons mobilisé de façon originale la logique du don de Mauss, couplée à la littérature sur la GRH en PME afin de proposer une nouvelle grille de lecture. À partir du cas emblématique d’une PME, une étude qualitative longitudinale a été menée sur une période de 8 ans.Les résultats soulignent le décalage entre les contre-dons attendus et ceux réellement réalisés par le dirigeant, qui conditionnent in fine l’adonnement des salariés. Ce déséquilibre dans la relation amène à la construction d’une GRH inclusive.
- Transformed or Transferred' How Workers Perceive Managerial Control over
Home Telework. Some Insights from an Italian Case-
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Abstract: Francesco Eugenio Iannuzzi et Francesco Campolongo
Cet article étudie les changements dans les relations de travail provoqués par la pandémie de Covid 19 par l’examen des perceptions de contrôle des télétravailleurs dans diverses professions en Italie. Le télétravail a longtemps été présenté comme ayant le pouvoir de déplacer les structures traditionnelles de contrôle managérial en faveur de formes de supervision moins hiérarchiques. Cependant, les chercheurs sont toujours divisés sur la question : le télétravail favorise-t-il une plus grande autonomie des employés ou, au contraire, s'il entraîne un plus grand contrôle de la part des managers' La faible prévalence du télétravail au cours des dernières décennies n'a pas favorisé les recherches approfondies et la capacité à comparer différentes structures organisationnelles. En outre, il existe une tendance de longue date à traiter les télétravailleurs comme un groupe homogène, en accordant peu d'attention aux différences internes. La recherche critique, quant à elle, a démontré comment les disparités entre les travailleurs et les organisations peuvent être liées à des résultats d'étude incohérents.Cet article est basé sur les résultats empiriques d'une recherche qualitative menée principalement au cours des premières vagues de la pandémie en Italie, visant à comprendre si, comment, dans quelle mesure et sur quelle base le télétravail modifie les processus et les régimes de contrôle managérial. Nous avons étudié la manière dont le contrôle managérial était vécu par les travailleurs dans différentes professions, qui reflétaient différentes formes d'organisation et cultures managériales.Dans la lignée théorique de la notion de "couches de contrôle" de Storey (1985) et, plus généralement, des études sur les transformations du contrôle managérial dans les processus de travail, l'article affirme que la restructuration d'urgence par le biais du télétravail à domicile implique un transfert des conditions organisationnelles par le biais d'une combinaison de méthodes, de normes et de formes de contrôle existantes. Les résultats empiriques illustrent la manière dont les employés ont géré l'hybridation, le chevauchement et la différenciation de diverses formes de contrôle dans le contexte du télétravail généralisé. Nous remettons ainsi en question l'association simpliste entre le télétravail et la réduction du contrôle, ainsi que le potentiel du télétravail à modifier fondamentalement les processus organisationnels.
- Éclairage par le commun des conditions organisationnelles pour la
pérennité des communautés de pratique-
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Abstract: Kévin Pastier, Victor Combes, Michel Dalmas et François Silva
Objectif de la recherche : Cet article interroge la pérennité des communautés de pratique (CoP), généralement considérée par des approches déterministes, en utilisant le cadre théorique des communs. Cet article propose donc par analogie d’analyser les CoP en tant qu’organization et organizing. Cette approche doit permettre d’identifier les conditions internes pour une reproduction d’une CoP. L’objectif de cette recherche est ainsi de comprendre les conditions d’auto-organisation et de pérennité d’une CoP. Méthodologie : Pour ce faire, nous utilisons une méthodologie mixte. Après une étude qualitative de plusieurs mois à observer et analyser deux CoP, nous nous appuyons sur une étude quantitative menée auprès de sept CoP au sein d’une entreprise, MUTUALIS. Un questionnaire permettant d’analyser l’organization et l’organizing des CoP a été envoyé aux membres. 76 réponses ont été retenues et analysées avec SMART PLS. Contribution : Si cet article identifie un potentiel de reproduction interne des CoP et donc de pérennité, il souligne également que celle-ci demeure partielle par son usage instrumental. En raison de ce dernier, les CoP minimisent leur reproduction organisationnelle et donc leur auto-organisation. Pour dépasser cette limite, le cadre du commun propose in fine une approche intégrative de l’organisation d’une action collective auto-organisée qui nous amène à penser la démocratisation à une échelle multiniveaux. Finalement, cette étude démontre l’impératif d’une transformation organisationnelle plus générale de l’entreprise qui ne peut être réduite à des dispositifs ou des communautés sporadiques.PrécisLes communautés de pratique (CoP) semblent aujourd’hui amplement étudiées par la littérature académique depuis une vingtaine d’années, en particulier leur rôle en knowledge management. Cependant, parfois considérées comme des formes auto-organisées et émancipatrices au sein de l’entreprise, les approches traditionnellement développées concernant leur pérennité nous semblent discutables. Elles proposent en effet une conception déterministe : les CoP sont vouées à dégénérer, soit à se banaliser par contrôle de la structure managériale soit par banalisation interne. Cet article propose alors une relecture de la pérennité des CoP, à l’aide d’une approche renouvelée en sciences de gestion et non déterministe de l’action collective organisée : les communs.
- Resilience and Post-Traumatic Growth after Discriminatory Job Loss: The
Case of Academics Dismissed after Turkey’s 2016 Coup-
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Abstract: Erhan Atay et Serkan Bayraktaroglu
Discuter de la perte discriminatoire des emplois (PDE), plus spécifiquement des licenciements et de la discrimination collective peut contribuer de manière significative à la littérature sur la perte d'emploi et la discrimination au travail. L'étude actuelle vise à combler certaines lacunes dans la compréhension du phénomène de la perte d'emploi et à explorer les déclencheurs spécifiques derrière ces attitudes. Contrairement aux études précédentes, cette étude dévoile le côté caché, inconnu et voilé de la PDE, car les changements d'attitude sont difficiles à remarquer, ou dans certains cas, imperceptibles, jusqu'à ce que les individus agissent ou s'expriment. Ainsi, nous approfondissons les recherches antérieures en explorant les effets de la perte d'emploi discriminatoire sur une main-d'oeuvre qualifiée. Nos explorations montrent que la gratitude, la patience et les attitudes optimistes et/ou pessimistes envers leur avenir et leur carrière étaient les principaux impacts internes de la perte d'emploi discriminatoire. Les travailleurs et travailleuses académiques emploient des mécanismes d'adaptation basés sur la résilience et des stratégies de croissance post-traumatique.Notre constat théorique est qu’être victime d’un licenciement inéquitable et de discrimination punitive pourrait ne pas empêcher une main-d'oeuvre hautement qualifiée d'avoir de l'espoir, des attentes et des plans pour l'avenir. Le personnel académique lutte pour réduire les impacts négatifs en utilisant des stratégies de résilience, des attitudes optimistes, reconnaissantes et patientes. En pratique, la discrimination sur le lieu de travail peut être réduite grâce à la résilience et aux stratégies de GCP.
- Managers et syndicats : duel ou duo '
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Abstract: Juliette Fronty, PhD
Dans un contexte d’affaiblissement du dialogue social en général et de la légitimité des syndicats en particulier, nous proposons dans cet article de renouveler notre regard sur le binôme managers et syndicats à travers un changement de perspective.Dans le cadre d’une recherche qualitative approfondie menée au sein de l’industrie aéronautique française, nous nous sommes intéressée au dialogue informel quotidien entre les middle-managers et délégués syndicaux à l’échelle de l’atelier (Kochan, Katz et McKersie, 1994). Nous avons cherché à identifier la nature et les conditions du dialogue entre managers et syndicats dans leur activité quotidienne.Pour ancrer ce changement de perspective, nous utiliserons le concept de dialogue relationnel (Cunliffe et Eriksen, 2011) permettant de dépasser l’approche traditionnelle de dialogue social et pour en éprouver autrement l’effet.Nous montrerons alors que le dialogue relationnel, qui est basé sur une qualité relationnelle, une approche processuelle du dialogue et sa dimension polyphonique, permet aux middle-managers d’anticiper les tensions dans les équipes et d’améliorer leurs décisions managériales. Or, ce dialogue relationnel n’est pas perçu de manière positive par toute l’organisation, notamment les responsables des ressources humaines, qui tentent d’en réduire l’impact grâce à la mise en place d’outils de gestion empêchant les arbitrages plus informels issus du dialogue entre les managers et les syndicats.S’inscrivant dans l’évolution récente des recherches en RI s’enrichissant de cadres conceptuels venant des organizations studies, cet article contribue à tester le concept de dialogue relationnel non pas entre le manager et ses collaborateurs, mais avec des responsables syndicaux. Nous avons ainsi pu identifier des conditions organisationnelles de ce dialogue, ce qui n’avait pas encore été fait. En effet miroir, l’application du concept de dialogue relationnel dans une situation de relations professionnelles permet d’enrichir l’approche pluraliste en soulignant à la fois ses potentialités et l’importance des conditions nécessaires à ce type de dialogue.PrécisEn partant du concept de dialogue relationnel développé par Cunliffe et Eriksen (2011), nous proposons un changement de perspective dans l’étude du duo manager-syndicat. Sur la base d’une recherche qualitative menée dans une industrie aéronautique (31 entretiens), nous avons étudié la nature et les conditions du dialogue entre managers et syndicats dans leur activité quotidienne. Nos résultats permettent d’illustrer les trois dimensions du dialogue relationnel, à savoir un dialogue basé sur la qualité relationnelle, qui prend en considération sa dimension processuelle qui s’étend dans le temps et qui est de nature polyphonique prenant en compte les différents points de vue qui peuvent s’exprimer. À partir de ces dimensions, il appert que deux conditions sont nécessaires pour que le dialogue relationnel entre les managers et les syndicats puisse effectivement avoir lieu : l’autonomie des managers et l’existence de marges de manoeuvre plus informelles qui permettent au dialogue de s’inscrire dans une réalité, en autorisant des arbitrages qui n’auraient pas eu lieu sans ce dialogue, ou pas de la même manière.
- The Story of Work, A New History of Humanity by Jan Lucasssen – a
book review-
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Abstract: Roy J. Adams
- Moulin, Stéphane (éd.). 2021. Perceptions de justice et santé au
travail. L’organisation à l’épreuve. Collection Inégalité et
justice sociale. Presses de l’Université Laval.210 pages ISBN :
978-2-7637-5475-8-
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Abstract: Johanne Dompierre
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