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Relations industrielles / Industrial Relations
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ISSN (Print) 0034-379X - ISSN (Online) 1703-8138
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  • Coopératives de travailleurs autonomes : du jeu dans les règles au jeu
           sur les règles, éléments de comparaison Belgique, France et Italie
    • Abstract: Marie-Christine Bureau, Antonella Corsani et Bernard Gazier
      La situation et l’activité de nouveaux travailleurs indépendants qualifiés (« I-Pros ») en Belgique, France et Italie font l’objet dans cet article d’une investigation en trois étapes, à la focale de plus en plus resserrée. Tout d’abord, une comparaison des contextes nationaux fait ressortir leur inconfort et leur précarité au sein d’une « zone grise » entre salariat et travail indépendant. Face à ce défi, l’article explore, ensuite, les logiques d’action de divers collectifs de travailleurs dont l’originalité est souvent d’intervenir simultanément dans une multiplicité de domaines. On détaille, enfin, les trajectoires de trois entreprises d’entrepreneuriat coopératif, chacune dans un des pays retenus.Prolongeant une recherche internationale sur l’organisation des travailleurs indépendants en Europe (Recherche « I-Wire »), l’article utilise les données et les analyses obtenues dans ce cadre et les complète tant sur le plan théorique (en mobilisant le concept de « travail instituant ») que sur le plan empirique (en enrichissant le corpus dans le domaine des coopératives de travailleurs autonomes). La méthode adoptée combine l‘analyse des institutions et organisations, et les interviews individuelles et collectives d’acteurs.De ces premiers repérages au sein d’un paysage complexe et mouvant, il ressort un résultat principal : les « I-pros » sont souvent au coeur d’un jeu simultanément dans les règles et sur les règles. Notamment, les travailleurs des trois coopératives examinées sont engagés dans un intense « travail instituant » qui passe par la révision des règles de droit, mais aussi par la fabrication de nouveaux imaginaires. Les trajectoires fortement convergentes, mais néanmoins distinctes, des trois organisations permettent de déceler des référentiels à dominante économique, qui valorisent les projets professionnels et l’entrepreneuriat, et des référentiels à dominante politique, qui insistent sur l’idée de coopération citoyenne.
       
  • Un encadrement de proximité en recomposition : Les « managers de
           rayon » dans la grande distribution
    • Abstract: Florent Racine
      Cet article porte sur les salariés des grandes surfaces alimentaires en France. Si la littérature existante sur le secteur porte essentiellement sur les caissières et utilise la monographie, notre approche s’intéresse aux managers de rayon. Porter le regard sur les managers de rayon, premier niveau d’encadrement en magasin, permet de mieux comprendre les logiques qui traversent le secteur. Mais contrairement à l’approche habituelle qui utilise la monographie, notre approche combine les échelles d’analyse (micro, méso et macro) afin d’ancrer les observations du terrain au sein de l’histoire sectorielle et de la conjoncture.Cela nous conduits à associer la sociologie du travail et de l’emploi avec la sociologie des groupes professionnels pour montrer que les managers travaillent au sein de deux principaux segments professionnels : les rayons alimentaires, d’une part, et les rayons non alimentaires, d’autre part. Sur chaque segment, les conditions de travail ne sont pas tout à fait les mêmes : la situation économique des groupes intégrés étant préoccupante, ces derniers ont procédé à une réorganisation des rayons. Par conséquent, les conditions d’emploi sont également différentes.En effet, si le processus de centralisation-décentralisation des tâches et la sélection d’un nouveau profil de managers sont bien mis en oeuvre de façon homogène dans les rayons alimentaires, deux rayons non alimentaires conservent leur particularité. Au rayon parapharmacie tout d’abord, le titre de docteur constitue une barrière à l’entrée dans ce marché du travail fermé. Parallèlement, les récentes réorganisations permettent à ce dernier de s’emparer des rayons des collègues, faisant de ce manager le grand gagnant des mutations actuelles. Aux rayons brun-blanc-gris ensuite, les managers sont dans une situation plus difficile : plus que partout ailleurs, ces rayons qui perdent de l’argent ont été réorganisés ou supprimés, annonçant la « mort » progressive de ce groupe.
       
  • Les conditions de performativité du discours autour de la
           création de valeur partagée
    • Abstract: Eric Persais
      Le concept de création de valeur partagée (Creating Shared Value, CSV) proposé par Porter et Kramer ne fait pas l’unanimité au sein de la communauté scientifique. Pourtant, il bénéficie d’une certaine popularité chez les chefs d’entreprises qui voient dans ce concept le moyen de répondre efficacement aux enjeux du développement durable et indirectement de réconcilier économie, social et écologie. Si l’utilisation de la CSV dans les déclarations du dirigeant permet de rassurer l’ensemble des parties prenantes sur l’objectif poursuivi par l’entreprise, celle-ci ne trouve pas obligatoirement des effets dans les pratiques organisationnelles.Basant sa recherche sur une étude de cas unique inscrite dans une perspective longitudinale, l’auteur s’intéresse ici au passage du discours aux actes. Il s’interroge sur le caractère performatif de la CSV et met en évidence des conditions de performativité spécifiques au discours sur la création de valeur partagée.Au terme de cette recherche, trois facteurs ont pu être mis en évidence comme des éléments facilitateurs : l’absence de théorie concurrente, la mise en oeuvre d’un processus d’acceptation sociale, l’inscription de la CSV dans une perspective plus globale touchant à la raison d’être de l’entreprise. Les résultats ainsi obtenus, qui devront cependant être confirmés par une étude à plus grande échelle, complètent les travaux précédents sur les conditions de performativité du discours stratégique en l’adaptant au concept de CSV aujourd’hui largement utilisé dans les milieux d’affaires.
       
  • Institutional Experimentation, Directed Devolution and the Search for
           Policy Innovation
    • Abstract: David Peetz
      Une réponse à la recherche de ‘flexibilité’ par l’employeur (plus évidente dans l’économie des plateformes numériques) peut être ‘l’expérimentation institutionnelle’, c’est-à-dire les changements apportés aux institutions et à leurs relations avec les organisations et les normes de travail. Notre question est la suivante : « Quelle forme d’arrangement institutionnel peut le mieux permettre de tirer et de diffuser les leçons de l’expérimentation politique ' »Dans le cadre de la « décentralisation dirigée » (directed devolution en anglais), telle que proposée ici, les droits ou les obligations juridiques seraient fixés à un niveau supérieur (par exemple, une juridiction nationale). Toutefois, un niveau inférieur (« organes subsidiaires ») devrait élaborer la mise en oeuvre détaillée de ces normes, notamment en vue de protéger les intérêts des travailleurs concernés. Les organes subsidiaires pourraient couvrir des industries ou des groupes d’industries spécifiques. Ils pourraient devoir être assez innovants. Les résultats seraient évalués et des idées seraient générées. En mettant l’accent sur la flexibilité et l’apprentissage, cette « décentralisation dirigée » permettrait aux acteurs de tirer des enseignements des expériences des autres acteurs. Un exemple en est la réglementation du secteur du transport routier de passagers à New York effectuée en 2019, qui fut une tentative très innovante de convertir une norme nationale minimale relative au temps en une solution pratique et locale.La « décentralisation dirigée », qui est une forme d’élaboration de politiques à plusieurs niveaux, présente certaines similitudes avec le concept de subsidiarité, mais elle s’avère plus étroitement intégrée. Parmi les autres formes pertinentes, mais distinctes, de négociation à plusieurs niveaux figurent les Conventions de l’OIT, l’Accord du Bangladesh et plusieurs formes de réglementation adoptées en Australie. Les acteurs et les décideurs politiques doivent avoir des stratégies à long terme, être prudents dans leurs processus de sélection des membres institutionnels, ainsi qu’être prêts à faire face à une opposition puissante.La « décentralisation dirigée » peut être utile chaque fois qu’il est important d’établir des principes généraux applicables et elle peut faire une réelle différence. Toutefois, sa mise en oeuvre se complique lorsque les circonstances varient considérablement d’une organisation ou d’un secteur à l’autre. La décentralisation peut être réalisée sans perdre son caractère exécutoire, et ce sans enlever le pouvoir à ceux qui en ont moins. La « décentralisation dirigée » constitue donc un complément, et non un substitut, aux interventions réglementaires spécifiques.
       
  • Profit Sharing and Workplace Productivity Growth in Canada: Does Teamwork
           Play a Role'
    • Abstract: Tony Fang, Morley Gunderson et Richard J. Long†
      L’objectif de cette étude est de contribuer à la connaissance de la participation aux bénéfices en utilisant une analyse avant-après de données recueillies au moyen d’un panel afin d’évaluer si les effets de l’adoption de la participation aux bénéfices sur la croissance de la productivité varient selon qu’on utilise ou non des équipes de travail, cela tout en contrôlant les nombreuses variables qui peuvent affecter ces résultats au sein d’un échantillon soigneusement construit d’établissements canadiens. À notre connaissance, il s’agit de la première étude à examiner le rôle modérateur du travail d’équipe dans la relation entre la participation aux bénéfices et la croissance de la productivité. Outre les implications pour la participation aux bénéfices, déterminer si les équipes de travail constituent des pratiques complémentaires aura des implications importantes pour comprendre comment développer des équipes de travail plus efficaces, un sujet d’intérêt permanent.Nous avons utilisé un plan de recherche longitudinal afin de comparer la croissance de la productivité au sein d’entreprises au cours de périodes de trois et cinq ans suivant l’adoption d’un « Plan de participation aux bénéfices » à celle d’entreprises n’en ayant pas adopté au cours des mêmes périodes. Dans l’ensemble, nos résultats suggèrent que le recours à la production en équipe joue un rôle modérateur important dans le succès de la participation aux bénéfices des salariés, du moins en termes de croissance de la productivité sur le lieu de travail. Les établissements ayant adopté la participation aux bénéfices ont enregistré une augmentation substantielle et très significative de la productivité sur le lieu de travail au cours des trois et cinq années qui ont suivi son adoption, mais seulement s’ils y avaient des équipes de travail.Ces résultats sont conformes à l’idée que les équipes de travail contribuent à atténuer les comportements de non-participation dans les entreprises ayant un « Plan de participation aux bénéfices » (Freeman, Kruse et Blasi, 2010) et ils sont également conformes à l’argument selon lequel les équipes de travail constituent un mécanisme efficace pour aider à traduire les prétendus avantages motivationnels et autres de la participation aux bénéfices en gains de productivité tangibles (Heywood et Jirjahn, 2009).
       
  • Excavating Organizational Assumptions about Cultural Change: The
           Unintended Consequences of Safety Committee Initiatives
    • Abstract: Dora Gosen et Michelle Mielly
      Cette étude contribue à la littérature émergente sur l’interaction entre les comités de sécurité et la culture de sécurité organisationnelle. La création, la gestion et la maintenance d’une culture de sécurité dans une organisation requièrent un investissement significatif de ressources, notamment pour la création d’un comité de sécurité. L’impact de celui-ci dans l’amélioration des perceptions sur la sécurité est resté jusqu’alors relativement sous-étudié dans la littérature.Cette étude s’intéresse à cette problématique et examine le rôle d’un comité de sécurité dans le département des opérations d’une grande université américaine. Notre objet est d’ouvrir de nouvelles perspectives quant à l’influence et l’impact de ces comités sur les perceptions des collaborateurs dans un processus global de changement de culture organisationnelle.En déployant le modèle de culture organisationnel de Schein, nous avons sondé les croyances implicites d’une soixantaine de salariés interviewés. Les données recueillies ont révélé que l’allocation de temps et de ressources dans le comité ont créé une perception positive sur l’engagement managérial vis-à-vis de la sécurité. Les employés ont, ainsi, attribué au comité la majorité des actions relatives à la sécurité, alors qu’en réalité les initiatives concernées ont été portées par les managers et superviseurs travaillant directement sur le terrain. Une telle surestimation de l’activité du comité et sous-estimation concomitante de l’activité par les managers directs est une conséquence inattendue de la création du comité de sécurité. En effet, les employés ont collectivement attribué tout changement positif au comité.Ceci a permis à celui-ci d’exercer une influence sur les postulats fondamentaux des employés; un prérequis, selon Schein, pour réaliser un changement de culture organisationnelle. Cette étude contribue donc à la littérature en avançant la notion que les conséquences inattendues peuvent fonctionner de trois manières différentes pour soutenir le changement organisationnel. Premièrement, elles peuvent promouvoir des résultats positifs; deuxièmement, elles peuvent révéler le pouvoir légitimant d’une ‘main invisible’ managériale; et, troisièmement, elles peuvent servir d’outil pour détecter et déterrer les postulats de base de la culture organisationnelle.
       
  • Strategies Used by Middle Managers to Support Employees Carrying Out
           Emotionally Demanding Work: Which Strategies and Why Those Ones'
    • Abstract: Emma Pelletier-Bosshard, MSc, erg., Andrew Freeman, PhD, erg., Nathalie Jauvin, PhD et Nancy Côté, PhD
      L’une des caractéristiques importantes de nombreux domaines de pratique dans le secteur de la santé et des services sociaux est leur nature émotionnellement exigeante. Les cadres intermédiaires ont un rôle-clé à jouer pour réduire les risques de problèmes de santé psychologique pouvant être associés à ce type de travail chez leur personnel. Cependant, bien que l’importance d’offrir ce soutien soit reconnue, il s’agit d’un objectif qui n’est pas nécessairement simple en raison des exigences multiples avec lesquelles doivent composer les gestionnaires. En se basant sur une perspective ergonomique, l’objectif de cette recherche qualitative, qui a été menée dans un service régional de protection à la jeunesse au Québec (Canada), était d’identifier les stratégies utilisées par les cadres intermédiaires pour soutenir les employés dont le travail est considéré comme émotionnellement exigeant. Les résultats ont révélé que les gestionnaires utilisent un éventail de stratégies de soutien, qui ont été classifiées selon sept catégories. Bien que ces stratégies soient réparties sur deux axes, soit les axes de proximité (directe, indirecte) et temporel (à court terme et à long terme), elles ont tendance à être plus directes et à court terme (par exemple, fournir un soutien émotionnel). Le choix des stratégies est influencé par divers facilitateurs ou contraintes organisationnels, interpersonnels et individuels. Le temps disponible semble fortement influencer les stratégies adoptées. Cette étude a fourni un profil détaillé des stratégies utilisées par les cadres intermédiaires et de la complexité à laquelle ces individus sont confrontés en matière de soutien à leur personnel. Des recherches supplémentaires s’avèrent nécessaires dans le but, par exemple, de mieux comprendre l’impact de certains facteurs sur le choix des stratégies de soutien ou, encore, d’évaluer l’impact de ces stratégies selon la perspective des employés.
       
  • Le régime des décrets de convention collective au Québec. Quel
           avenir ', Par Jean Bernier (2018) Montréal : Éditions Yvon Blais,
           217 pages. ISBN : 978-2-89730-452-2.
    • Abstract: Albert Le Grand Amba Mballa
       
  • Les pathologies au travail, Par Élisabeth Grebot (2019) Paris : Dunod,
           293 pages. ISBN : 978-2-10-079134-7.
    • Abstract: Johanne Dompierre
       
  • How Innovation Works: And Why It Flourishes in Freedom, By Matt Ridley
           (2020) New York: Harper, 416 pages. ISBN: 978-00629-165-94.
    • Abstract: Jeffrey Muldoon
       
  • The Socialist Challenge Today, By Leo Panitch and Sam Gindin (2018)
           London: Merlin Press, 102 pages. ISBN: 978-08503-674-09.
    • Abstract: Travis William Fast
       
  • Evil Geniuses: The Unmaking of America: A Recent History, By Kurt Andersen
           (2020) New York: Random House, 464 pages. ISBN: 978-1984-801-340.
    • Abstract: Jeffrey Muldoon
       
 
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