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Journal Cover Gruppendynamik und Organisationsberatung
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   Hybrid Journal Hybrid journal (It can contain Open Access articles)
   ISSN (Print) 1862-2615 - ISSN (Online) 1618-7849
   Published by Springer-Verlag Homepage  [2353 journals]
  • Shared leadership
    • Authors: Simone Kauffeld; Nils Sauer; Lisa Handke
      PubDate: 2017-09-01
      DOI: 10.1007/s11612-017-0381-7
       
  • Endangering one’s health to improve performance'
    • Authors: Michaela Knecht; Gregory Meier; Andreas Krause
      Abstract: Abstract Background: Companies are increasingly applying both goal- and performance-oriented leadership practices. For employees, such indirect control practices make higher self-regulatory demands: They become responsible for their work outcomes and have to bear the consequences of failure just like the self-employed. The current study focuses on the concept of “self-endangering work behaviors” as representing a possible negative effect of indirect control and a possible mediator between work demands and negative outcomes. Method: An online survey was conducted with 607 employees, who reported to work in an indirect control setting. It assessed extension of working hours, intensification of working hours, sickness presenteeism, and faking as possible self-endangering work behaviors together with exhaustion as a subjective well-being measure. The lavaan package was used to test the mediation hypothesis with a structural equation model. Results: Results supported the assumption that self-endangering work behaviors might partly explain the association between work demands and exhaustion. A mediation effect was found for extension of working hours, intensification of working hours, and for faking. However, sickness presenteeism delivered no statistically significant mediation effect in the association between work demands and exhaustion. Discussion: As a mechanism for coping with high work demands, the new concept of self-endangering work behaviors offers one possible explanation for the negative association between high work demands and both subjective well-being and health. The concept needs to be addressed in occupational health prevention initiatives. Such interventions should balance the negative and positive effects of indirect control and take self-endangering work behavior into account.
      PubDate: 2017-08-11
      DOI: 10.1007/s11612-017-0377-3
       
  • Adaption agiler Prinzipien für den Hochschulkontext am Beispiel des
           Universitätskollegs der Universität Hamburg
    • Authors: Kerstin Mayrberger; Markus Slobodeaniuk
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Praxisbericht diskutiert die Relevanz agiler Prinzipien anhand des Fallbeispiels „Universitätskolleg“, einer zentralen Organisationseinheit zur Verbesserung von Studium und Lehre an der Universität Hamburg. Mit besonderem Fokus auf dem Rahmenwerk Scrum und der Methode Lean Kanban werden bisherige Entwicklungen beschrieben, Chancen und Herausforderungen agiler Prinzipien im Hochschulkontext exemplarisch benannt und reflektiert sowie erste Schlussfolgerungen für nächste Prozessschritte gezogen.
      PubDate: 2017-08-11
      DOI: 10.1007/s11612-017-0376-4
       
  • (Verleugnete) Einflussnahme: allgemeine und besondere
           Organisationsdynamiken am Beispiel Schule
    • Authors: Ronny Jahn
      Abstract: Zusammenfassung Während allgemeine Organisationsdynamiken in der einschlägigen sozial- und insbesondere beratungswissenschaftlichen Fachliteratur umfangreich beschrieben werden, wird die Analyse besonderer Organisationsdynamiken vernachlässigt. Der Text skizziert allgemeine Organisationsdynamiken, geht im soziologisch gewendeten psychoanalytischen Duktus der Frage besonderer Organisationsdynamiken am Beispiel Schule nach und erörtert das Verhältnis von allgemeinen und besonderen Organisationsdynamiken. Dabei wird die These entfaltet, dass sich die besonderen Organisationsdynamiken im Rahmen der Schule als Institution begrifflich als Sog des Infantilen und Kultur des Machtverdikts fassen lassen. Vor diesem Hintergrund sind Prozesse der Einflussnahme im schulischen Kontext von regressiver sowie einflussverleugnender Gestalt und lassen sich als Antworten auf spezifische Herausforderungen der Schule als Organisation und Institution begreifen. Abschließend werden ausgewählte mögliche Konsequenzen der vorgestellten Überlegungen für die Praxis arbeitsweltlicher Beratung ins Feld geführt.
      PubDate: 2017-08-10
      DOI: 10.1007/s11612-017-0375-5
       
  • Editorial
    • Authors: Telse A. Iwers; Babette Brinkmann; Michael Faßnacht
      PubDate: 2017-08-07
      DOI: 10.1007/s11612-017-0378-2
       
  • Was ist hier los'
    • Authors: Babette Brinkmann; Michael Faßnacht; Margarete Gerber-Velmerig; Irmengard Hegnauer-Schattenhofer; Wolfgang Weigand
      Abstract: Zusammenfassung Nachdem wir im vorausgehenden Artikel dargestellt haben, dass Organisationsdynamik und Gruppendynamik zwar verwandt, aber doch sehr verschieden sind, beleuchten wir in diesem Beitrag die Frage nach den Herausforderungen, die hier für Beraterinnen und Berater entstehen. Spannungsfelder, in denen Organisationen ihre eigene Dynamik entfalten, werden dargestellt und es wird auf Perspektiven eingegangen, um Erfahrungswissen über die Dynamik einer Organisation zu erwerben. Wir schließen mit der Frage, inwiefern gruppendynamische Kompetenzen hilfreich sind für die Beratung in und von Organisationen und welche Orte und Formen es gibt, spezielle Organisationsdynamische Kompetenzen zu erwerben.
      PubDate: 2017-08-07
      DOI: 10.1007/s11612-017-0373-7
       
  • Disruptive Organisation
    • Authors: Arnd Albrecht
      Abstract: Zusammenfassung Viele Organisationen befinden sich im Umbruch. Globale sozio-ökonomische und technologische Megatrends, wie beispielsweise demographische Veränderungen und Digitalisierung, sind Ursachen dieser Transformation. Alte Organisationsformen werden den veränderten Kundenbedürfnissen nicht mehr gerecht. Während disruptive Entwicklungen und Innovationen eingehend untersucht wurden, wurde das Thema disruptiver Organisationen hinsichtlich zukünftig notwendiger neuer Organisationsformen nur unzureichend diskutiert. Diese Veränderungen werden hinsichtlich interner und externer Kundenbedürfnissen notwendig. Beide Stakeholder-Gruppen erwarten eine immer schnellere, individualisierte und flexiblere Antwort auf ihre persönlichen Bedürfnisse. Um eine Antwort auf mögliche radikale Veränderungen von Organisationen zu erhalten wurden Manager/innen hinsichtlich zukünftiger Organisationen befragt. Die Ergebnisse der Umfrage von 129 Manager/innen zeigen eine Abkehr von traditionellen Organisationsformen hinsichtlich Kommunikation und der Rolle von der Firma als reinem Arbeitsort. Zwei neue modellhaften Organisationsansätze werden vorgestellt und fünf konkrete Handlungsempfehlungen, einem disruptiven Organisationsveränderungsansatz zu folgen, abgeleitet.
      PubDate: 2017-08-07
      DOI: 10.1007/s11612-017-0380-8
       
  • Rezension zu: Stützle-Hebel, M. & Antons, K. (2017). Einführung in
           die Praxis der Feldtheorie
    • Authors: Helmut E. Lück
      PubDate: 2017-08-07
      DOI: 10.1007/s11612-017-0371-9
       
  • Die Wirkung organisationaler Rituale – Eine qualitative
           Interviewstudie
    • Authors: Miriam Rennung; Anja S. Göritz
      Abstract: Zusammenfassung Organisationale Rituale stellen ein Paradox dar. Sie sind in Unternehmen und anderen Organisationen weit verbreitet, erfüllen jedoch keinen offensichtlichen Unternehmenszweck. In der psychologischen Ritualforschung wird postuliert, dass Gruppenrituale wichtige soziale Funktionen erfüllen und damit eine Anpassung an das Leben in großen Gruppen darstellen. Die bisherige Forschung zu organisationalen Ritualen wird von Fallstudien beherrscht, welche die Perspektive der Ritualteilnehmer häufig außer Acht lassen. Ziel dieses Beitrages ist es daher zu untersuchen, welche Wirkungen Organisationsmitglieder Gruppenritualen zuschreiben und ihre impliziten Theorien zum Entstehen dieser Wirkungen zu erfassen. Auf Grundlage von qualitativen Interviews mit Beschäftigen verschiedener Organisationen, aus verschiedenen Branchen und in unterschiedlichen Positionen und Anstellungsverhältnissen werden die attribuierten Ritualwirkungen auf der individuellen und der Gruppenebene dargestellt. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass organisationale Gruppenrituale vorrangig mit positiven Wirkungen verknüpft werden, wobei die Förderung und Herstellung eines Zusammengehörigkeitsgefühls die am häufigsten genannte Wirkung darstellt. Mit praktischen Implikationen, die aus den Befunden abgeleitet werden, schließt der Beitrag ab.
      PubDate: 2017-08-07
      DOI: 10.1007/s11612-017-0379-1
       
  • Ähnlich, aber anders
    • Authors: Babette Brinkmann; Michael Faßnacht; Margarete Gerber-Velmerig; Irmengard Hegnauer-Schattenhofer; Wolfgang Weigand
      Abstract: Zusammenfassung Organisationsdynamik und Gruppendynamik existieren nebeneinander und miteinander und nehmen aufeinander Einfluss. Dieser Artikel beschäftigt sich mit Überlegungen zum Verhältnis von Gruppendynamik und Organisationdynamik. Es werden acht wesentliche Unterschiede von Gruppen und Organisationen beschrieben, die sich auch auf die jeweilige Dynamik auswirken. Dabei werden die Wechselwirkungen zwischen Gruppe und Organisation deutlich. Um in der Rolle der BeraterIn Wirksamkeit in organisationsdynamischen Prozessen zu gewinnen, ist es notwendig einen Zugang zur Organisation zu bekommen. Vier Wege der Annäherung stehen zu Verfügung.
      PubDate: 2017-07-28
      DOI: 10.1007/s11612-017-0374-6
       
  • Rezension zu: Christina Spaller, Konrad Wirnschimmel, Andrea Tippe, Judith
           Lamatsch, Ursula Margreiter, Ingrid Kraft-Ebbing, Michael Ertl (Hrsgs.)
           (2016). Raoul Schindler – Das lebendige Gefüge der Gruppe –
           ausgewählte Schriften.
    • Authors: Karl Schattenhofer
      PubDate: 2017-07-26
      DOI: 10.1007/s11612-017-0372-8
       
  • With a little help from my trainers
    • Authors: Johanna Kreft; Carla Kühling-Thees; Christine Gockel
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Beitrag wird über die Ausbildung von Studierenden zu Bewerbungstrainern für Geflüchtete in einem Train-the-Trainer Programm berichtet. Dieses Programm gliedert sich in zwei Phasen. In der ersten Phase erhalten Masterstudierende eine Trainerausbildung und in der zweiten Phase geben die Studierenden selbstständig rekrutierten Geflüchteten Bewerbungstrainings. Mit diesem didaktischen Ansatz können aufgrund des Multiplikatoreneffektes viele Geflüchtete erreicht werden. Um die Effektivität der ersten Phase des Programms für die Studierenden zu überprüfen, wurde eine Fragebogen- und Interviewstudie durchgeführt. Die Ergebnisse zeigten Folgendes: Die Teilnehmenden waren in der Vergangenheit mehr von ihren Familien ermutigt worden, sich für andere einzusetzen als die Teilnehmenden einer Kontrollgruppe. Des Weiteren wiesen sie eine höhere Motivation auf, sich bewusst und aktiv ehrenamtlich zu engagieren. Außerdem verbesserten sich die notwendigen Kernkompetenzen für das Trainieren. Darüber hinaus konnte die Intention, sich ehrenamtlich zu engagieren, sowie die Einstellung zur Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten vorhergesagt werden. Wir diskutieren abschließend die Herausforderungen bei der Umsetzung des Projektes.
      PubDate: 2017-07-24
      DOI: 10.1007/s11612-017-0370-x
       
  • Etablierung einer Vertrauenskultur zwischen Führungskräften und ihren
           Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen
    • Authors: Melanie Misamer; Barbara Thies
      Abstract: Zusammenfassung Vertrauen gilt als Basis sozialer Beziehungen und ist somit auch für Organisationen ein wichtiger, mitunter vernachlässigter und unterschätzter Faktor. Betrachtet man die Generation Y, die die Zukunft von Organisationen maßgeblich prägen wird, erscheinen Maßnahmen der Vertrauensförderung virulent, zeichnet sich diese Generation doch durch geringe Beteiligung (gesellschaftliche Partizipation) und geringes Commitment (Bindung an Organisationen) aus. Beteiligung und Commitment sind eng mit dem Vertrauenserleben verknüpft. Möglichkeiten, die Vertrauenskultur zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu fördern und somit positive Effekte für Organisationen erreichen zu können, sind u. a. authentisches Verhalten und Vorbildverhalten sowie die Realisierung fundamentaler Gerechtigkeitsprinzipien. Vorgelegt wird ein auf Führungskräfte zugeschnittenes Modell zur Förderung von Commitment und Beteiligung durch Vertrauenshandlungen.
      PubDate: 2017-07-12
      DOI: 10.1007/s11612-017-0369-3
       
  • Editorial
    • Authors: Karin Lackner; Stefan Busse
      PubDate: 2017-04-27
      DOI: 10.1007/s11612-017-0368-4
       
  • Blurred Lines
    • Authors: Allison Vössing
      Abstract: Abstract This article in the journal “Gruppe. Organisation. Interaktion. (GIO)” is a case study exploring the interpersonal dynamics and cultural phenomena in a highly successful private practice which provides court-mandated counseling services for clients from mostly low socioeconomic backgrounds. The purpose of the study and the related consulting project was to identify the success factors of the practice. In the course of the research, the generational transition and future of the business emerged as the core issues facing the practice members. The results and subsequent discussion explore the spillover of home and family dynamics into the workplace and include assessments regarding organizational sustainability.
      PubDate: 2017-04-25
      DOI: 10.1007/s11612-017-0366-6
       
  • Facebook or loss of face?
    • Authors: Ruth Erika Lerchster; Peter Heintel
      Abstract: Zusammenfassung Ausgehend von paradigmatischen Ansprüchen der Gruppendynamik sowie Erfahrungen in gruppendynamischen Trainingsgruppen und Diskussionen mit Studierenden und Trainer/innen beschäftigen wir uns in reflexiver Form mit der Grenzdialektik von direkter und indirekter Kommunikation und deren Einfluss auf die Identitätsbildung junger Menschen. Wir widmen uns dem Zusammenhang von entgrenzender Globalisierung, einer Identitätssuche im Dschungel der Selbstoptimierungsmöglichkeiten, der Rolle der virtuellen, indirekten Kommunikation – wenn es darum geht, in größtmöglicher Freiheit ein größtmögliches Maß an Zugehörigkeit zu kreieren – und der Sehnsucht nach Individualität, die das Netz überfordert. Dabei geht es uns weniger um die Besonderheiten der Generationen „Y“ – kritisch konnotiert kann diese Diskussion auch als Hype bezeichnet werden –, vielmehr interessieren uns historische, gesellschaftspolitische und ökonomische Hintergrundfolien, welche unsere Kommunikationsprozesse steuern und beeinflussen und weshalb diese Entwicklungen – insbesondere im gruppendynamischen Kontext – verstärkte Aufmerksamkeit verdienen.
      PubDate: 2017-04-21
      DOI: 10.1007/s11612-017-0365-7
       
  • Wie könnten wir Organisationsentwicklungen partizipativ
           gestalten?
    • Authors: Paul C. Endrejat; Simone Kauffeld
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Beitrag stellen wir Design Thinking (DT) als einen Ansatz vor, den Berater/innen nutzen können, um partizipative Aspekte systematisch und zielgerichtet in Veränderungsprozesse zu integrieren. Statt die Mitarbeiter/innen beim Change-Management als passive und veränderungsresistente Rezipienten wahrzunehmen, werden die Beschäftigten beim DT Prozess aktiv in den Planungs- und Umsetzungsprozess von Veränderungsmaßnahmen einbezogen. Wir zeigen hierbei, warum Organisationen als komplexe Systeme verstanden werden sollten, die ein iteratives, lösungsorientiertes Vorgehen voraussetzen, damit Veränderungen ganzheitlich implementiert werden können. Die DT Phasen (Inspiration, Ideengenerierung und Implementierung) werden beschrieben, anhand von Praxisbeispielen illustriert und um Erkenntnisse aus verhaltenswissenschaftlichen Studien ergänzt. Um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass das DT Denken in die Organisationsstrukturen integriert wird, gehen wir auch auf die Faktoren ein, die bei der Einbettung dieser nutzerorientierten Prozessentwicklung in die Organisationskultur beachtet werden sollten. Abschließend weisen wir auf Parallelen zwischen dem DT Ansatz und der Aktionsforschung nach Kurt Lewin hin und diskutieren, wie eine DT Herangehensweise dabei helfen kann die Arbeit innerhalb einer Organisation sinnstiftender zu gestalten.
      PubDate: 2017-04-20
      DOI: 10.1007/s11612-017-0361-y
       
  • Die politische Dimension der sozialen Form
    • Authors: Ulrich Krainz
      Abstract: Zusammenfassung In einer zunehmend heterogen werdenden Gesellschaft erhält die Notwendigkeit des schulischen Lernens über Religion und religiöse Differenzen einen immer größeren Stellenwert. Die jeweiligen Lehr- und Lernzugänge unterscheiden sich aber deutlich voneinander. Neben gemeinsamen Auseinandersetzungen mit solchen Fragestellungen existieren vor allem Zugänge, welche mit eigens hergestellten religionshomogenen Gruppen arbeiten. Dabei bleibt die gewählte Form aber nicht ohne Spuren und ist bereits selbst politisch relevant. Die Einteilung in religionshomogene Gruppen stellt eine Grenzziehung dar, die über Zugehörigkeit und Ausschluss entscheidet, somit einerseits Gemeinsamkeiten signalisiert, andererseits aber auch Unterschiedlichkeit markiert. In Auseinandersetzung mit John Deweys demokratietheoretischen Überlegungen und in Bezugnahme auf ein aktuelles Forschungsprojekt diskutiert der Beitrag die Folgen der Begrenzungen von Interaktions-, Erlebnis- und damit auch Lernprozessen eines nach Religionen getrennten Unterrichtsformats an österreichischen öffentlichen Schulen. Dabei werden die Herausforderungen eines solchen Vorgehens und die Konsequenzen für ein Demokratielernen in einer pluralistischen Gesellschaft analysiert und diskutiert.
      PubDate: 2017-04-20
      DOI: 10.1007/s11612-017-0363-9
       
  • Holacracy
    • Authors: Matthias Csar
      PubDate: 2017-04-19
      DOI: 10.1007/s11612-017-0362-x
       
  • Rezension zu: Busse, S., Ehlert, G., Becker-Lenz, R.,
           Müller-Hermann, S. (Hrsg.) (2016). Professionalität und Organisation
    • Authors: Ronny Jahn
      PubDate: 2017-04-12
      DOI: 10.1007/s11612-017-0360-z
       
 
 
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