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Journal Cover Gruppendynamik und Organisationsberatung
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   Hybrid Journal Hybrid journal (It can contain Open Access articles)
   ISSN (Print) 1862-2615 - ISSN (Online) 1618-7849
   Published by Springer-Verlag Homepage  [2352 journals]
  • Praxisbericht: Konzept zur Pilotierung der Arbeitswelt 4.0
    • Authors: Ulrike Köhler; Christine Syrek; Anna Röltgen
      PubDate: 2017-11-02
      DOI: 10.1007/s11612-017-0394-2
       
  • Digitalisierung der Arbeit: Konsequenzen für Führung und
           Zusammenarbeit
    • Authors: Conny H. Antoni; Christine Syrek
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Beitrag fokussieren wir die Merkmale und Anforderungen digitaler Führung und Zusammenarbeit bei komplexen und dynamischen Projektaufgaben, die vermittelt über moderne Informations- und Kommunikationstechnologien bearbeitet werden. Anhand des vorliegenden Forschungsstandes gehen wir der Frage nach, inwieweit sich die These stützen lässt, dass Führung bei komplexer digitaler Zusammenarbeit nur gelingen kann, wenn Führungsfunktionen an das Team delegiert werden und personale Führung durch strukturelle Führung ergänzt wird. Trotz vieler uneinheitlicher Befunde zu den Effekten digitaler Führung scheinen die vorliegenden Forschungsergebnisse dafür zu sprechen, dass mehr geteilte Führung in selbstregulierenden Projektteams die Teamleistung fördert.
      PubDate: 2017-11-02
      DOI: 10.1007/s11612-017-0391-5
       
  • Informationsüberlastung bei digitaler Zusammenarbeit – Ursachen, Folgen
           und Interventionsmöglichkeiten
    • Authors: Conny H. Antoni; Thomas Ellwart
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) analysieren wir den aktuellen Stand der Forschung zu Einflussfaktoren und Folgen von Informationsüberlastung bei dem durch moderne Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) vermittelten Informationsaustausch im Team. Wir erörtern, welche Wirkungsmechanismen zu einer Überlastung bei der Informationssuche und -verarbeitung sowie bei Entscheidungs- und Kommunikationsprozessen im Team führen, und diskutieren mögliche Interventionen. Den Schwerpunkt legen wir dabei auf empirische Arbeiten und auf die Differenzierung von Ursachen und Ressourcen sowie Interventionen auf der Teamebene. Aus den vorliegenden Befunden leiten wir Konsequenzen für die weitere Forschung und konkrete Hinweise für die Praxis ab. Insbesondere erläutern wir, wie Führungskräfte durch Aufgaben- und Teamgestaltung, Schulungsmaßnahmen und Teamreflexion Informationsüberlastung vermeiden und zu einer effizienten IKT vermittelten Kommunikation im Team beitragen können.
      PubDate: 2017-11-02
      DOI: 10.1007/s11612-017-0392-4
       
  • Chancen und Herausforderungen digitaler Arbeit für die Führung
           und Zusammenarbeit
    • Authors: Conny Herbert Antoni; Falko von Ameln
      PubDate: 2017-10-27
      DOI: 10.1007/s11612-017-0396-0
       
  • Praxisbericht: Digitalisierung im Talentmanagement
    • Authors: Nils Stegemann
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Beitrag der Zeitschrift Gruppe, Interaktion, Organisation (GIO) geht es um die Rolle des Talentmanagements bei der Digitalisierung von Unternehmen. Die richtigen Menschen für die Digitalisierung des Unternehmens zu finden, zu entwickeln und zu besetzen – das ist im Kern der Beitrag des Talentmanagements in Zeiten des raschen digitalen Wandels. Dabei setzt die Deutsche Bahn auf verschiedenen Ebenen an, um Talentmanagement zu digitalisieren.
      PubDate: 2017-10-25
      DOI: 10.1007/s11612-017-0386-2
       
  • Feedback in Organisationen
    • Authors: Karl Schattenhofer
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) beschäftigt sich mit Feedback, welches einen Siegeszug durch Organisationen unterschiedlichster Art angetreten hat. Es gilt als das Mittel der Wahl, individuelles und gemeinsames Lernen zu ermöglichen, das Verhalten, die Leistung und die Zusammenarbeit von Mitarbeiter/-innen zu verbessern. Ziel des Beitrags ist es, die Selbstverständlichkeit zu hinterfragen, mit der Feedback als Sozialtechnologie angewandt wird und anhand von Beispielen auf mögliche negative Folgen für die Betroffenen und auf „Beraterkunstfehler“ bei der Gestaltung von Feedbackprozessen hinzuweisen. Zunächst wird der Frage nachgegangen, warum in modernen Arbeitsorganisationen der Bedarf an Rückmeldungen zugenommen hat. Ein Überblick über die gebräuchlichen Formen institutionellen und personenbezogenen Feedbacks schließt sich an. Im zweiten Teil wird anhand eines Fallbeispiels ein grundlegender Widerspruch zwischen der Anonymität der Erhebung von Rückmeldungen und der Notwendigkeit, sie in direkte Kommunikation zu übersetzen, verdeutlicht. Was macht anonymes Feedback für die Betroffenen unbekömmlich und warum ist es so schwer, es in direkte Kommunikation zu überführen' Im letzten Teil werden anhand von Beispielen drei Arten von „Beraterkunstfehlern“ im Umgang mit Feedback beschrieben: Die Informalisierung und die Anonymisierung von Feedback sowie die (zwangsweise) Ausweitung beruflicher Kommunikation auf private Themen. Sie können zu Verletzungen und unbeabsichtigten negativen Folgen führen. Überlegungen zum Umgang mit den Widersprüchen schließen sich an.
      PubDate: 2017-10-25
      DOI: 10.1007/s11612-017-0395-1
       
  • Virtuelle Arbeitsstrukturen durch Vertrauen, Zeitkompetenz und
           Prozessfeedback fördern
    • Authors: Frank Müller; Rebekka Mander; Ulrike Hellert
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag in der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) beschäftigt sich mit den Herausforderungen virtueller Kooperations- und Teamstrukturen. Insbesondere wird der Einfluss von Persönlichkeitsmerkmalen, individuellen Kompetenzen und Teamkompetenzen auf die Zusammenarbeit und Teamperformance betrachtet. Dabei wird deutlich, dass Vertrauen in virtuellen Arbeitsstrukturen auf eine andere Weise entsteht als in Präsenzteams. Die Diskussion des Vertrauensbegriffs ermöglicht das Verständnis für das Entstehen von Vertrauen und dessen Stellenwert, was seine Einordnung in einen Wirkungsprozess erleichtert. Zeitkompetenz erscheint besonders wichtig für die Entwicklung von Vertrauen, da Teams im virtuellen Umfeld flexibler arbeiten und Teammitglieder mehr Verantwortung übernehmen als bei vergleichbaren Präsenzteams. Die Kontrolle und Verantwortung verlagert sich hin zu den Teammitgliedern, was mit der Notwendigkeit von Vertrauen korrespondiert. Dabei erscheinen Prozessfeedback und transformationale Führung als empfehlenswerte Instrumente, um Zeitkompetenz und Vertrauen zu fördern, was sich wiederum in einer besseren Zusammenarbeit niederschlagen kann. Bei der Betrachtung der Rolle von Führungskräften und Teammitgliedern in virtuellen Strukturen wird deutlich, dass Reziprozität in virtuellen Teams nicht selbstverständlich ist. Unterschiede in der Zusammensetzung von Teams und der Priorisierung der Teamziele jedes Teammitglieds spielen ebenso eine Rolle wie die Häufigkeit der Kontakte, die Erreichbarkeit und Zuverlässigkeit, bzw. die Vertrauenswürdigkeit, der einzelnen Teammitglieder.
      PubDate: 2017-10-25
      DOI: 10.1007/s11612-017-0390-6
       
  • Unternehmen erfolgreich in (die) Zukunft führen
    • Authors: Joachim Rotzinger
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO)“ zeigt, wie sich das Verständnis von Leadership mit der digitalen Transformation grundlegend verändert. Er beleuchtet erfolgreiche und erfolgsversprechende Herangehensweisen für Geschäftsstrategie und Personalführung im neuen, digitalen Zeitalter. Hierbei wird das Beispiel der digitalen Transformation der Haufe Group exemplarisch dargestellt und in Hinblick auf Praxis und Forschung erläutert. Die Erfahrung der Haufe Group macht deutlich: Digitale Transformation braucht soziale Transformation!
      PubDate: 2017-10-24
      DOI: 10.1007/s11612-017-0387-1
       
  • Rezension zu: Zech, Rainer & Dehn, Claudia (2017). Qualität als
           Gelingen. Grundlegung einer Qualitätsentwicklung in Bildung, Beratung und
           Sozialer Dienstleistung
    • Authors: Hans-Jürgen Arlt
      PubDate: 2017-10-23
      DOI: 10.1007/s11612-017-0393-3
       
  • Change the Change Management! Die Kunst der kontinuierlichen
           Selbsterneuerung von Unternehmen
    • Authors: Hans-Joachim Gergs
      Abstract: Zusammenfassung Angesichts der zunehmenden Dynamik auf den Märkten gilt die Fähigkeit, sich schnell auf die sich ändernden Umweltanforderungen einzustellen als die zentrale Kernkompetenz von Unternehmen. Folgt man neueren Ergebnissen der Strategie- und Organisationsforschung, dann sind diejenigen Unternehmen langfristig erfolgreich, die über die Fähigkeit verfügen, sich kontinuierlich neu zu erfinden. Dieser Typus von Veränderung kann als kontinuierliche Selbsterneuerung bezeichnet werden. Unter kontinuierlicher Selbsterneuerung versteht man einen tiefgreifenden Veränderungsprozess, der vorausschauend erfolgt und nicht durch einen akuten Handlungsdruck oder eine Krise ausgelöst wird. Dies steht im Widerspruch zu den „klassischen“ Konzepten des Change Management, die davon ausgehen, dass tiefgreifende Veränderungsprozesse nur dann erfolgreich sind, wenn ein akuter Handlungsdruck besteht. Ist kontinuierliche Erneuerung damit ein rein theoretischer Typ von Veränderungsprozess' Dieser Frage geht der vorliegende Beitrag nach. Auf der Grundlage einer Fallstudienuntersuchung kann der Autor diesen Typus von Veränderung empirisch nachweisen. Die Forschungsergebnisse zeigen auch, dass kontinuierliche Selbsterneuerung nach völlig anderen Prinzipien funktioniert als bislang bekannte Veränderungsprozesse. Kontinuierlich Selbsterneuerung fordert daher unser etabliertes Denken über organisationalen Wandel in grundlegender Weise heraus, so die zentrale Schlussfolgerung des Autors.
      PubDate: 2017-10-20
      DOI: 10.1007/s11612-017-0388-0
       
  • Rezension zu: Ehmer, S., Regele, W., Regele, D., Schober-Ehmer, H.
           (2016). ÜberLeben in der Gleichzeitigkeit. Leadership in der
           „Organisation N. N.“
    • Authors: Peter Heintel
      PubDate: 2017-10-16
      DOI: 10.1007/s11612-017-0383-5
       
  • Das TIMP-Inventar – Ein Beitrag zur ökonomischen Erfassung von
           Kern-Faktoren salutogener Führung
    • Authors: Stefan Eberz; Conny Herbert Antoni
      Abstract: Zusammenfassung Das Thema gesundheitsförderliches Führen steht im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Wissenschaft zunehmend im Fokus. Nach dem gegenwärtigen Stand der Forschung hat eine Vielzahl von Führungsverhaltensweisen einen Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden. Deren Erfassung ist jedoch mit einem hohen Aufwand verbunden. Ziel dieser Studie ist daher, Kern-Faktoren salutogener Führung zu identifizieren und für eine ökonomische Diagnostik zu operationalisieren. Als integrativer, arbeitsbezogener Indikator für Gesundheit der Mitarbeitenden wurde deren Kohärenzerleben am Arbeitsplatz (Work-SoC) gewählt. In einem deduktiv-induktiven Prozess wurde das TIMP-Inventar entwickelt, das eine effiziente Erfassung der drei Führungsdimensionen Vertrauen (Trust), Störungsmanagement (Incident Management) und Druck (Pressure) ermöglicht. Diese Faktoren klären mit weniger Items mehr Work-SoC-Varianz auf als die zum Vergleich herangezogenen etablierten allgemeinen und gesundheitsbezogenen Führungsskalen transformationaler Führung, Mitarbeiterorientierung, sozialen Unterstützung, belastendes Führungsverhalten sowie positives und negatives Gesundheitsverhalten. Sie lassen sich daher im Sinne von Kern-Faktoren gesundheitsförderlicher Führung interpretieren.
      PubDate: 2017-10-16
      DOI: 10.1007/s11612-017-0384-4
       
  • Gestaltung internetbasierter kollaborativer Team- und Projektarbeit
    • Authors: Stefan Klötzer; Thomas Hardwig; Margarete Boos
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) befasst sich mit der Gestaltung internetbasierter kollaborativer Team- und Projektarbeit. Um die Team- und Projektarbeit in Unternehmen zu unterstützten, werden verstärkt internetbasierte kollaborative Anwendungen eingesetzt. Diese ermöglichen es, Mitarbeitende im Unternehmen und über Standorte hinweg zu vernetzen, Wissen und Daten zu teilen und Projekte zu organisieren. Ob diese Vorteile tatsächlich genutzt werden können, hängt davon ab, wie der Einsatz der Werkzeuge gestaltet wird. Als Orientierung für eine effektive Nutzung kollaborativer Anwendungen wird im vorliegenden Beitrag ein Gestaltungsmodell für räumlich verteilte kollaborative Arbeit vorgestellt, das sich an soziotechnischer Systemgestaltung orientiert. Die Tauglichkeit des Modells wird anhand eines Praxisbeispiels demonstriert. Exemplarisch werden an einem Praxisbeispiel Gestaltungsaktivitäten aber auch Probleme bei der Nutzung der Anwendungen aufgezeigt und im Modell auf den Ebenen Strategie, Methoden und Technik verortet. Trotz einer hohen technischen Affinität und vielfältiger Gestaltungsmaßnahmen werden im Praxisbeispiel fünf zentrale Problemfeldern erkennbar: (1) parallele Nutzung von Anwendungen, (2) die Transparenz im Hinblick auf Veränderungen, (3) die hohe Taktzahl virtueller Meetings, (4) der Onboardingprozess, (5) die Spannung zwischen dem Tagesgeschäft und der Umsetzung interner IT-Projekte. Die exemplarische Prüfung des entwickelten Gestaltungsmodells ergibt, dass es Führungskräften und Arbeitsgestaltern eine Orientierung für die integrierte Gestaltung kollaborativer Anwendungen bieten kann.
      PubDate: 2017-10-16
      DOI: 10.1007/s11612-017-0385-3
       
  • Manager-Derailment
    • Authors: Heidi Möller; Alessa Antonia Müller
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation.“ (GIO) behandelt das Thema Managerversagen, welches lange tabuisiert wurde, aber aktuell immer mehr Aufmerksamkeit sowohl in der Tagespresse als auch im Forschungskontext erhält. In Zeiten der Globalisierung und dem daraus resultierenden weltweiten Wettbewerb stehen Unternehmen in der Verantwortung, einem Scheitern ihrer Top-Manager entgegen zu wirken, um finanzielle Schäden für die Organisation und persönliche Konsequenzen für die betroffene Führungskraft zu minimieren. Manager-Derailment beschreibt ein (scheinbar) plötzliches Scheitern/„Entgleisen“ einer bis dahin erfolgreichen Führungskraft. Wie entsteht aber ein Derailment und existieren Möglichkeiten, ein solches zu verhindern' Im folgenden Beitrag soll auf empirisch belegte Risiko- und Resilienzfaktoren eingegangen und Hinweise für die Praxis der Personalauswahl und -entwicklung abgeleitet werden.
      PubDate: 2017-10-13
      DOI: 10.1007/s11612-017-0382-6
       
  • Ressourcenstärkende Führung – operative Führungskräfte in virtuellen
           Kontexten
    • Authors: Erich Latniak
      Abstract: Zusammenfassung In diesem konzeptionellen Beitrag werden auf Basis einer Darstellung ausgewählter offener Forschungsfragen zu virtueller Teamarbeit und Führung sowie deskriptiver Befunde zur Belastungs- und Ressourcensituation operativer Führungskräfte in IT- und Entwicklungsbereichen Untersuchungsperspektiven für praxisnahe Forschungsvorhaben entwickelt, die sich mit den Anforderungen und Bedingungen der Arbeit operativer Führungskräfte bei virtueller Teamarbeit befassen. Diese Beschäftigtengruppe wurde bisher kaum untersucht, gleichwohl es Anhaltspunkte für spezifische Belastungs- und Beanspruchungsmuster gibt. An der Schnittstelle von Kunden, Management und Team arbeitend lässt sich deren Tätigkeit als herausforderndes ‚Widerspruchsmanagement im Alltag‘ charakterisieren. Eckpunkte für die weitere Untersuchung der sich im Zuge der aktuellen Digitalisierung dynamisierenden Arbeitssituation werden skizziert, wobei insbesondere die Rahmenbedingungen und die technischen Voraussetzungen als treibende Faktoren in den Blick genommen werden sollen.
      PubDate: 2017-10-13
      DOI: 10.1007/s11612-017-0389-z
       
  • Shared leadership
    • Authors: Simone Kauffeld; Nils Sauer; Lisa Handke
      PubDate: 2017-09-01
      DOI: 10.1007/s11612-017-0381-7
       
  • Endangering one’s health to improve performance'
    • Authors: Michaela Knecht; Gregory Meier; Andreas Krause
      Abstract: Background: Companies are increasingly applying both goal- and performance-oriented leadership practices. For employees, such indirect control practices make higher self-regulatory demands: They become responsible for their work outcomes and have to bear the consequences of failure just like the self-employed. The current study focuses on the concept of “self-endangering work behaviors” as representing a possible negative effect of indirect control and a possible mediator between work demands and negative outcomes. Method: An online survey was conducted with 607 employees, who reported to work in an indirect control setting. It assessed extension of working hours, intensification of working hours, sickness presenteeism, and faking as possible self-endangering work behaviors together with exhaustion as a subjective well-being measure. The lavaan package was used to test the mediation hypothesis with a structural equation model. Results: Results supported the assumption that self-endangering work behaviors might partly explain the association between work demands and exhaustion. A mediation effect was found for extension of working hours, intensification of working hours, and for faking. However, sickness presenteeism delivered no statistically significant mediation effect in the association between work demands and exhaustion. Discussion: As a mechanism for coping with high work demands, the new concept of self-endangering work behaviors offers one possible explanation for the negative association between high work demands and both subjective well-being and health. The concept needs to be addressed in occupational health prevention initiatives. Such interventions should balance the negative and positive effects of indirect control and take self-endangering work behavior into account.
      PubDate: 2017-08-11
      DOI: 10.1007/s11612-017-0377-3
       
  • (Verleugnete) Einflussnahme: allgemeine und besondere
           Organisationsdynamiken am Beispiel Schule
    • Authors: Ronny Jahn
      Abstract: Zusammenfassung Während allgemeine Organisationsdynamiken in der einschlägigen sozial- und insbesondere beratungswissenschaftlichen Fachliteratur umfangreich beschrieben werden, wird die Analyse besonderer Organisationsdynamiken vernachlässigt. Der Text skizziert allgemeine Organisationsdynamiken, geht im soziologisch gewendeten psychoanalytischen Duktus der Frage besonderer Organisationsdynamiken am Beispiel Schule nach und erörtert das Verhältnis von allgemeinen und besonderen Organisationsdynamiken. Dabei wird die These entfaltet, dass sich die besonderen Organisationsdynamiken im Rahmen der Schule als Institution begrifflich als Sog des Infantilen und Kultur des Machtverdikts fassen lassen. Vor diesem Hintergrund sind Prozesse der Einflussnahme im schulischen Kontext von regressiver sowie einflussverleugnender Gestalt und lassen sich als Antworten auf spezifische Herausforderungen der Schule als Organisation und Institution begreifen. Abschließend werden ausgewählte mögliche Konsequenzen der vorgestellten Überlegungen für die Praxis arbeitsweltlicher Beratung ins Feld geführt.
      PubDate: 2017-08-10
      DOI: 10.1007/s11612-017-0375-5
       
  • Editorial
    • Authors: Telse A. Iwers; Babette Brinkmann; Michael Faßnacht
      PubDate: 2017-08-07
      DOI: 10.1007/s11612-017-0378-2
       
  • Rezension zu: Christina Spaller, Konrad Wirnschimmel, Andrea Tippe, Judith
           Lamatsch, Ursula Margreiter, Ingrid Kraft-Ebbing, Michael Ertl (Hrsgs.)
           (2016). Raoul Schindler – Das lebendige Gefüge der Gruppe –
           ausgewählte Schriften.
    • Authors: Karl Schattenhofer
      PubDate: 2017-07-26
      DOI: 10.1007/s11612-017-0372-8
       
 
 
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