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Journal Cover Gruppendynamik und Organisationsberatung
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   Hybrid Journal Hybrid journal (It can contain Open Access articles)
   ISSN (Print) 1862-2615 - ISSN (Online) 1618-7849
   Published by Springer-Verlag Homepage  [2335 journals]
  • Kooperation und Wettbewerb in Organisationen
    • Authors: Ralf Lanwehr; Falko von Ameln
      PubDate: 2017-02-20
      DOI: 10.1007/s11612-017-0359-5
       
  • Ein theoretisches Modell zur Integration von Arbeitsmigranten in
           Organisationen
    • Authors: Julia A. M. Reif; Erika Spieß; Rita Berger
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Organisation. Interaktion. (GIO)“ wird ein Modell organisationaler Akkulturation entwickelt, das beschreibt, wie beim Eintritt von Arbeitsmigrant/-innen in Organisationen durch das Zusammentreffen unterschiedlicher Kulturen akkulturative und sozialisationsbedingte Stressoren entstehen und das dabei auch die Perspektive der bereits in der Organisation tätigen Personen berücksichtigt. Dabei werden Ansätze der Akkulturationsforschung mit Ansätzen der Sozialisationsforschung verknüpft. Intrapersonelle (zyklisches Zusammenspiel von Information, Unsicherheitsreduktion und Lernen) und interpersonelle (Voice, Partizipation, Empowerment, soziale Unterstützung) Copingprozesse führen zu einer gelungenen Anpassung der Arbeitsmigrant/-innen. Eine erfolgreiche Anpassung wirkt sich wiederum positiv auf weitere arbeitsbezogene Ergebnisse aus. Das Modell berücksichtigt, dass durch die zusätzliche Herausforderung der Anpassung an eine neue Kultur die organisationale Sozialisation für Arbeitsmigrant/-innen komplexer verläuft. Das Modell liefert Ansatzpunkte für Forschung und Praxis.
      PubDate: 2017-02-17
      DOI: 10.1007/s11612-017-0355-9
       
  • Effektive Führung heterogener Teams
    • Authors: Sabine Boerner; Hendrik Hüttermann; Max Reinwald
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Organisation. Interaktion. (GIO)“ analysiert aus theoretischer und empirischer Sicht die Ergebnisse der internationalen Forschung zur Rolle von Führung in heterogen zusammengesetzten Teams. Praktiker/-innen erhoffen sich von einer solchen „Diversity“ zumeist positive Auswirkungen auf die Teamleistung, während die Forschung neben positiven Effekten auch negative Wirkungen nachweisen kann. Die Realisierung positiver Diversity-Effekte scheint dabei hauptsächlich von den jeweiligen Rahmenbedingungen abhängig zu sein, wobei insbesondere Führungskräften in Teams eine zentrale Rolle zugeschrieben wird. Unsere Analyse zeigt, dass die etablierten Führungsstile (transformationale Führung und beziehungsorientierte Führungsstile) zwar grundsätzlich zum Erfolg heterogener Teams beitragen können, allerdings dann besonders effektiv sind, wenn die Führungskräfte die einzelnen Teammitglieder zusätzlich als Individuen wahrnehmen und ihren Führungsstil speziell auf das jeweils kritische Diversity-Merkmal abstimmen. Diese Befunde bilden die Grundlage für Praxis-Empfehlungen zur Führung heterogener Teams und liefern Hinweise darauf, wie diversitybezogene Führungskompetenzen in Unternehmen gezielt gefördert werden können.
      PubDate: 2017-02-17
      DOI: 10.1007/s11612-017-0357-7
       
  • Givers, takers and matchers – Reciprocity styles and their contribution
           to organizational behaviour
    • Authors: Eveline Mäthner; Ralf Lanwehr
      Abstract: This article in the journal “Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO)” bridges Adam Grant’s popular concept of givers, takers and matchers to state-of-the-art theories and research of prosocial organizational behavior such as Organizational Citizenship Behaviour (OCB). By proposing a three-dimensional framework of social orientation, the authors provide an approach allowing the reconciliation of inter-individual differences of social motives and situational factors, enabling cooperative behavior in the workplace. The practical implications of encouraging cooperative behaviour and collegial support are indicated for individual (personnel selection and development), team (team design and values) and organizational (organizational culture development) levels.
      PubDate: 2017-02-15
      DOI: 10.1007/s11612-017-0358-6
       
  • Implizite Führungstheorien in Akutsituationen im Gesundheitswesen
    • Authors: Julia Seelandt; Bastian Grande; Michaela Kolbe
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Organisation. Interaktion. (GIO)“ untersuchen wir die impliziten Theorien zur Führung von medizinischen ad-hoc Teams in Notfallsituationen und diskutieren diese im Hinblick auf aktuelle Forschungsergebnisse. Führung spielt in medizinischen ad-hoc Teams, insbesondere in Notfallsituationen, eine entscheidende Rolle. Die Entwicklung von Führungskompetenzen ist daher essentiell. Studien haben gezeigt, dass sich erfolgreiche Führungskräfte eher durch ihre innere Handlungslogik als durch ihren Führungsstil von weniger erfolgreichen Führungskräften abheben. Die Kenntnis dieser impliziten Theorien ist für die Entwicklung und Durchführung von medizinischen Führungstrainings von großer Bedeutung. In dieser Studie haben wir die impliziten Führungstheorien von 119 Anästhesisten/-innen und Pflegefachpersonen im Verlauf von Debriefings im Rahmen von Simulationstrainings erfasst und anhand eines Kodiersystems kodiert. Die anschliessende Analyse ergab 125 implizite Führungstheorien, die wir vier Themen zuordneten: Ambivalenzen in der Übernahme der Führungsrolle, Last der Führungsrolle, Führung durch Erfahrung sowie Erfolgsdruck beim Führen. Diese impliziten Theorien haben wir mit Blick auf die aktuellen Forschungsergebnisse zu Führung diskutiert und Empfehlungen für den klinischen Alltag sowie theoretische Implikationen abgeleitet.
      PubDate: 2017-02-14
      DOI: 10.1007/s11612-017-0356-8
       
  • Rezension zu: Gergs, Hans-Joachim (2016). Die Kunst der kontinuierlichen
           Selbsterneuerung
    • Authors: Falko von Ameln
      PubDate: 2017-02-07
      DOI: 10.1007/s11612-017-0354-x
       
  • Vernetzte Zusammenarbeit erfolgreich gestalten – eine Analyse der
           Relevanz sozialer Fertigkeiten der Mitglieder in Gesundheitsnetzwerken
    • Authors: Henning Staar; Hans Christian Atzpodien
      Abstract: Zusammenfassung Die zunehmende strategische Vernetzung im Gesundheitssektor erfordert eine differenzierte Auseinandersetzung mit den erfolgskritischen personen- und bedingungsbezogenen Faktoren für den Aufbau und die Zusammenarbeit im Netzwerk. Die bisherige Forschung in diesem Bereich betont vornehmlich die Wichtigkeit individueller überfachlicher Kompetenzen der beteiligten Akteure. Gleichzeitig steht derzeit eine empirische Überprüfung der Wirkzusammenhänge zwischen individuellen Kompetenzen und dem Einfluss des jeweiligen Akteurs auf die Arbeit im Netzwerk noch weitestgehend aus. In dem vorliegenden Beitrag wird anhand des Konstrukts der Einflusskompetenz („political skills“) überprüft, in welchem Maße diese Fertigkeiten dazu beitragen, dass Mitglieder die Kooperation erfolgreich mitgestalten und Vorteile aus der Zusammenarbeit erwirken. Im betrieblichen Kontext zeigt sich Einflusskompetenz in einer Vielzahl von Studien als relevante Größe sowohl für den individuellen als auch für den Teamerfolg im Unternehmen. Um den Einfluss dieser Fertigkeiten in unternehmensübergreifenden Bezügen zu überprüfen, wird mittels Netzwerkanalysen das Beziehungsgeflecht der Mitglieder eines Ärztenetzwerks (N = 37) analysiert und mit den Facetten der Einflusskompetenz in Beziehung gebracht. Es zeigt sich, dass vornehmlich die Fertigkeitsfacette „Netzwerkfähigkeit“ zu einer prestigeträchtigen Rolle innerhalb des Netzwerks beiträgt und sich positiv auf die Wahrnehmung Anderer hinsichtlich des eigenen Engagements auswirkt. Zudem waren Mitglieder mit einer hohen Ausprägung dieser Fertigkeit sowohl in Bezug auf individuelle (Patientengewinnung) als auch auf kollektive (Identifikation mit dem Netzwerk) Vorteile erfolgreicher. Eine wesentliche Implikation, die sich aus den Ergebnissen der Studie ergibt, ist die Notwendigkeit, neben strategischen Fragen bzgl. des Aufbaus und der Gestaltung von Gesundheitsnetzwerken stärker personenbezogene Kompetenzen zu entwickeln und zu fördern.
      PubDate: 2017-02-02
      DOI: 10.1007/s11612-017-0352-z
       
  • Achtsamkeit in Organisationen
    • Authors: Telse A. Iwers
      PubDate: 2017-01-25
      DOI: 10.1007/s11612-017-0353-y
       
  • Ausgrenzung, Klassenzusammenhalt, Kooperation und Selbstbehauptung. Eine
           quasi-experimentelle Untersuchung der personal-sozialen Kompetenzen bei
           Schüler/-innen mit einer erlebnispädagogischen Intervention
    • Authors: Dölf Looser
      Abstract: Zusammenfassung Mit einem klassischen Quasi-Experimentaldesign (zwei Messpunkte, Behandlungs- und Kontrollgruppe) wurden in der 2./3. Schulwoche und nach dem ersten Quartal per Fragebogen die Konstrukte Klassengemeinschaft und Ausgrenzung und Kooperation und Selbstbehauptung erhoben. Die erlebnispädagogische Projektwoche fand in der vierten Schulwoche des neuen Klassenzuges (Schweiz) statt. Die Untersuchung zeigt, dass die Schüler/-innen nach dem Treatment „Projektwoche“ signifikant weniger Ausgrenzungsambitionen und einen besseren Klassenzusammenhalt als die Kontrollgruppen-Schüler/-innen zeigen. Diese Erkenntnis muss unter Einbezug der Störvariablen sinnvoll interpretiert werden. Bezüglich Stichprobe ist zu berücksichtigen, dass die Treatmentgruppe im Vergleich zu den verwendeten Normdaten entweder überdurchschnittlich sozialkompetent war oder einer Stichprobenverzerrung unterlag.
      PubDate: 2017-01-16
      DOI: 10.1007/s11612-016-0350-6
       
  • Der Einfluss des Kooperationsverhaltens auf den Unternehmenserfolg –
           Eine spieltheoretische Analyse
    • Authors: Kurt Smit
      Abstract: Zusammenfassung Der Einfluss von Wettbewerbs- und Kooperationsverhalten innerhalb des Unternehmens auf die Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit wird basierend auf den Arbeiten Robert Axelrods spieltheoretisch analysiert und mit den empirischen Ergebnissen Adam Grants zum Reziprozitäsverhalten verifiziert. Die Überlegenheit von Kooperationskulturen gegenüber Wettbewerbskulturen wird nachgewiesen und quantitativ abgeschätzt. Zusätzlich erfolgt ein Abgleich der Ergebnisse mit den aus der Neurobiologie abgeleiteten Aussagen Gerald Hüthers und dem kategorischen Imperativ Immanuel Kants.
      PubDate: 2017-01-16
      DOI: 10.1007/s11612-016-0351-5
       
  • Agilität
    • Authors: Fabian Brückner; Falko von Ameln
      Pages: 383 - 386
      PubDate: 2016-12-01
      DOI: 10.1007/s11612-016-0334-6
      Issue No: Vol. 47, No. 4 (2016)
       
  • Editorial
    • Authors: Simone Kauffeld; Margarete Boos
      PubDate: 2016-12-02
      DOI: 10.1007/s11612-016-0349-z
       
  • Führungskräfte auf dem Meditationskissen – eine Investition in die
           Führungskultur bei Bosch
    • Authors: Petra Martin; Sarah Steffens
      Abstract: Zusammenfassung Als Folge unserer schnelllebigen Arbeitswelt, haben Führungskräfte mit konstant hohen Anforderungen an sich umzugehen, was eine hohe Stressbelastung zur Folge hat. Diese können sich negativ auf die professionelle und individuelle Leistung auswirken. Im folgenden Praxisbericht wird das Thema „Achtsamkeit“ beleuchtet, welches eine entscheidende Rolle im Umgang mit diesen Herausforderungen spielt. Bei Bosch, im Automotive Electronics (AE) Bereich wurden Interventionen entwickelt, bei denen das Thema Achtsamkeit im Fokus steht. Die konkreten Inhalte der Achtsamkeitsintervention, sowie die Fragen ob und warum das Vorgehen als sinnvoll zu bewerten ist, werden in diesem Bericht untersucht. Die Evaluationsergebnisse der Intervention zeigen, dass sich bei unveränderten Anforderungen an die eigene Person, das wahrgenommene Stressempfinden der Teilnehmenden deutlich reduziert. Außerdem zeigt sich ein Anstieg in der Konzentrationsfähigkeit und Produktivität.
      PubDate: 2016-11-30
      DOI: 10.1007/s11612-016-0348-0
       
  • SYNSEG – Eine Methode zur syn taxgeleiteten Seg mentierung von
           Kodiereinheiten für die Analyse von Gruppenprozessen
    • Authors: Michaela Kolbe; Margarete Boos; Alexandra Stein; Micha Strack
      Abstract: Zusammenfassung Die Beobachtung von Gruppenprozessen ermöglicht Aufschlüsse darüber, was erfolgreiche Gruppen anders machen als weniger erfolgreiche Gruppen. Typischerweise werden dafür Beobachtungsdaten zunächst transkribiert oder in eine Kodiersoftware überführt und anschließend Einheiten segmentiert, denen Inhaltskategorien aus Kategoriensystemen zugeordnet werden. Während es für die Transkription und Kodierung etablierte Verfahren gibt, bleibt die Segmentierung der Kodiereinheiten häufig der Intuition der Kodierenden überlassen. Dies schränkt die Reliabilität des Kodierens ein. Es fehlen standardisierte und überprüfte Vorgehensweisen für die Bildung von Kodiereinheiten, die für gruppenpsychologische Fragestellungen geeignet sind. Ziel der hier vorgestellten Methode zur systematischen Bildung von Kodiereinheiten ist es, ein transparentes, sparsames und allgemein anwendbares Vorgehen zur Erhöhung der Reliabilität von Kodierungen zu ermöglichen. Wir stellen SYNSEG vor – eine Methode zur syntaxgeleiteten Segmentierung von Kodiereinheiten anhand von zehn Regeln, die auf der deutschen Grammatik basieren. Wir diskutieren sowohl eine Realitätsprüfung als auch mögliche Anwendungen von SYNSEG in der Gruppenforschung und -beratung.
      PubDate: 2016-11-30
      DOI: 10.1007/s11612-016-0345-3
       
  • Emergente Teamphänomene – Warum sich Erfolge eines Teams nicht
           einfach kopieren lassen
    • Authors: Dietrich von der Oelsnitz; Michael W. Busch
      Abstract: Zusammenfassung Die Aufdeckung und Analyse emergenter Phänomene in Teams liefern eine vielversprechende Erweiterung bisheriger Forschungsergebnisse. Allerdings machen derartige Phänomene, wie z. B. Teamkognitionen oder Teamemotionen, die Forschung nicht leichter: Sie sind schwierig zu beobachten, unklarer in ihrem Verlauf sowie nur indirekt über Prozesse zu messen und zu gestalten. Doch öffnen sie der Teamforschung die Tür in eine facettenreichere und damit realistischere Welt, die viele spannende neue Fragen aufwirft und gleichzeitig alte Erkenntnisse in einem anderen Licht erscheinen lässt. Es sind die Überraschungsmomente und unerwarteten Entwicklungen, die Teams auszeichnen und sie zu einem weiterhin lohnenswerten Untersuchungsobjekt machen. Gerade weil sich Teams nicht bis in den letzten Winkel vermessen lassen, ist ihr Management eine gleichermaßen anspruchsvolle wie essentielle Herausforderung für moderne, d. h. anpassungs- und lernfähige Organisationen.
      PubDate: 2016-11-28
      DOI: 10.1007/s11612-016-0342-6
       
  • Emergente Teamphänomene – Warum sich Erfolge eines Teams nicht
           einfach kopieren lassen
    • Authors: Dietrich von der Oelsnitz; Michael W. Busch
      Abstract: Zusammenfassung Die Aufdeckung und Analyse emergenter Phänomene in Teams liefern eine vielversprechende Erweiterung bisheriger Forschungsergebnisse. Allerdings machen derartige Phänomene, wie z. B. Teamkognitionen oder Teamemotionen, die Forschung nicht leichter: Sie sind schwierig zu beobachten, unklarer in ihrem Verlauf sowie nur indirekt über Prozesse zu messen und zu gestalten. Doch öffnen sie der Teamforschung die Tür in eine facettenreichere und damit realistischere Welt, die viele spannende neue Fragen aufwirft und gleichzeitig alte Erkenntnisse in einem anderen Licht erscheinen lässt. Es sind die Überraschungsmomente und unerwarteten Entwicklungen, die Teams auszeichnen und sie zu einem weiterhin lohnenswerten Untersuchungsobjekt machen. Gerade weil sich Teams nicht bis in den letzten Winkel vermessen lassen, ist ihr Management eine gleichermaßen anspruchsvolle wie essentielle Herausforderung für moderne, d. h. anpassungs- und lernfähige Organisationen.
      PubDate: 2016-11-28
      DOI: 10.1007/s11612-016-0342-6
       
  • WE WANT MORE – WE ARE MORE
    • Authors: Ruth Erika Lerchster; Maria Spindler
      Abstract: Zusammenfassung Beeindruckt von den aktuellen Wanderbewegungen in Europa und den damit verbundenen gesellschaftspolitischen und zivilgesellschaftlichen Herausforderungen gehen wir der Frage nach, welchen Beitrag gruppendynamische Lernformen in diesem Zusammenhang leisten können. Die Gruppendynamik, als Ort der praktischen Philosophie, versteht sich als Intervention per se, in welcher sich Kollektive mit Diversität auseinandersetzen, sich entwickeln können und Partizipation erleb- und erlernbar ist. Ausgangspunkt für diese Form der Entwicklung ist die Auseinandersetzung mit dem Fremden, den Unterschieden und dem damit in Verbindung stehenden „in Frage stellen“. Herausgearbeitet wird der Zusammenhang zwischen individuellen und kollektiven Gestaltungsprozessen im Umgang mit persönlichen, kulturellen, moralischen und sozialen Grenzziehungen. Der Beitrag fokussiert emotionale Auswirkungen – Unsicherheit und Angst als Begleiterscheinung der Zuwanderung – sowie die theoretische Hintergrundfolie des Fremden, diskutiert den Sinn und die Möglichkeiten partizipativ-gestaltender Interventionsformen zur Wissensgenerierung und stellt die Frage, warum wir „mehr“ sind, „mehr“ wollen und wovon wir künftig „mehr“ brauchen werden.
      PubDate: 2016-11-24
      DOI: 10.1007/s11612-016-0346-2
       
  • WE WANT MORE – WE ARE MORE
    • Authors: Ruth Erika Lerchster; Maria Spindler
      Abstract: Zusammenfassung Beeindruckt von den aktuellen Wanderbewegungen in Europa und den damit verbundenen gesellschaftspolitischen und zivilgesellschaftlichen Herausforderungen gehen wir der Frage nach, welchen Beitrag gruppendynamische Lernformen in diesem Zusammenhang leisten können. Die Gruppendynamik, als Ort der praktischen Philosophie, versteht sich als Intervention per se, in welcher sich Kollektive mit Diversität auseinandersetzen, sich entwickeln können und Partizipation erleb- und erlernbar ist. Ausgangspunkt für diese Form der Entwicklung ist die Auseinandersetzung mit dem Fremden, den Unterschieden und dem damit in Verbindung stehenden „in Frage stellen“. Herausgearbeitet wird der Zusammenhang zwischen individuellen und kollektiven Gestaltungsprozessen im Umgang mit persönlichen, kulturellen, moralischen und sozialen Grenzziehungen. Der Beitrag fokussiert emotionale Auswirkungen – Unsicherheit und Angst als Begleiterscheinung der Zuwanderung – sowie die theoretische Hintergrundfolie des Fremden, diskutiert den Sinn und die Möglichkeiten partizipativ-gestaltender Interventionsformen zur Wissensgenerierung und stellt die Frage, warum wir „mehr“ sind, „mehr“ wollen und wovon wir künftig „mehr“ brauchen werden.
      PubDate: 2016-11-24
      DOI: 10.1007/s11612-016-0346-2
       
  • „Speaking Up“ statt tödlichem Schweigen im Krankenhaus
    • Authors: Michaela Kolbe; Bastian Grande
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Artikel beschreiben wir die Relevanz des Schweigens vs. Speaking Up für die Patientenbehandlung im Krankenhaus. Schweigen bedeutet, absichtlich potentiell wichtige Informationen, Bedenken, Vorschläge oder Fragen zurückzuhalten. Das erwünschte Gegenteil des Schweigens ist Speaking Up – das absichtliche Äussern einer Idee, einer persönlichen Meinung oder Sorge und das Nachfragen bei Zweifeln – in der Regel gegenüber Vorgesetzten, aber auch gegenüber Kollegen/-innen. Speaking Up dient nicht nur der Prävention und schnellen Behebung von Fehlern, z. B. durch aufmerksam Machen und Nachfragen. Es ermöglicht auch das Zusammenarbeiten im hochkomplexen Arbeitsfeld Krankenhaus und ist ein zentrales Element organisationalen Lernens. Problematisch ist, dass in Krankenhäusern das Schweigen im Vergleich zu Speaking Up überwiegt. Wir erläutern anhand des aktuellen Forschungsstandes, dass die Gründe für Schweigen im Klima und in den sozialen Interaktionsprozessen der Gruppen und Organisationen anstatt in fehlender Motivation oder persönlicher Inkompetenz zum Speaking Up liegen. Basierend auf paradoxen Interventionen geben wir sowohl paradoxe Ratschläge – scherzhafte, kurzweilige und nicht ernstgemeinte Empfehlungen für ungewolltes Schweigen anstatt Speaking Up, als auch Speaking Up-begünstigende Handlungsempfehlungen.
      PubDate: 2016-11-23
      DOI: 10.1007/s11612-016-0343-5
       
  • „Speaking Up“ statt tödlichem Schweigen im Krankenhaus
    • Authors: Michaela Kolbe; Bastian Grande
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Artikel beschreiben wir die Relevanz des Schweigens vs. Speaking Up für die Patientenbehandlung im Krankenhaus. Schweigen bedeutet, absichtlich potentiell wichtige Informationen, Bedenken, Vorschläge oder Fragen zurückzuhalten. Das erwünschte Gegenteil des Schweigens ist Speaking Up – das absichtliche Äussern einer Idee, einer persönlichen Meinung oder Sorge und das Nachfragen bei Zweifeln – in der Regel gegenüber Vorgesetzten, aber auch gegenüber Kollegen/-innen. Speaking Up dient nicht nur der Prävention und schnellen Behebung von Fehlern, z. B. durch aufmerksam Machen und Nachfragen. Es ermöglicht auch das Zusammenarbeiten im hochkomplexen Arbeitsfeld Krankenhaus und ist ein zentrales Element organisationalen Lernens. Problematisch ist, dass in Krankenhäusern das Schweigen im Vergleich zu Speaking Up überwiegt. Wir erläutern anhand des aktuellen Forschungsstandes, dass die Gründe für Schweigen im Klima und in den sozialen Interaktionsprozessen der Gruppen und Organisationen anstatt in fehlender Motivation oder persönlicher Inkompetenz zum Speaking Up liegen. Basierend auf paradoxen Interventionen geben wir sowohl paradoxe Ratschläge – scherzhafte, kurzweilige und nicht ernstgemeinte Empfehlungen für ungewolltes Schweigen anstatt Speaking Up, als auch Speaking Up-begünstigende Handlungsempfehlungen.
      PubDate: 2016-11-23
      DOI: 10.1007/s11612-016-0343-5
       
  • Can’t buy me laughter – Humour in organisational change
    • Authors: Laura Vetter; Christine Gockel
      Abstract: This article reflects upon the potential role of humour during an organisational change process. We focus on three facets that are of special importance during change: coping with the change, resisting the change, and leading the change. For each facet, we present relevant quantitative and qualitative studies; and in a final section, we derive implications for employees, leaders, and organisations. In regards to coping with change, we focus on the stress-buffering effects of humour. High-humour individuals maintain higher levels of positive affect in stressful situations and appraise a potentially stressful event as a positive challenge rather than a threat. In regards to resisting change, we show that aggressive humour can be an indicator of serious distress and a means to express resistance towards authority or aspects of the change process. In regards to leading change, we point out how effective leaders may utilise humour to manage followers’ emotions in order to increase positive affect and to reduce perceived threat associated with change. We conclude by suggesting how humour can be used as a diagnostic tool, to foster a humour-supportive climate, to improve communication strategies, and to support an error management culture.
      PubDate: 2016-11-23
      DOI: 10.1007/s11612-016-0341-7
       
  • Can’t buy me laughter – Humour in organisational change
    • Authors: Laura Vetter; Christine Gockel
      Abstract: This article reflects upon the potential role of humour during an organisational change process. We focus on three facets that are of special importance during change: coping with the change, resisting the change, and leading the change. For each facet, we present relevant quantitative and qualitative studies; and in a final section, we derive implications for employees, leaders, and organisations. In regards to coping with change, we focus on the stress-buffering effects of humour. High-humour individuals maintain higher levels of positive affect in stressful situations and appraise a potentially stressful event as a positive challenge rather than a threat. In regards to resisting change, we show that aggressive humour can be an indicator of serious distress and a means to express resistance towards authority or aspects of the change process. In regards to leading change, we point out how effective leaders may utilise humour to manage followers’ emotions in order to increase positive affect and to reduce perceived threat associated with change. We conclude by suggesting how humour can be used as a diagnostic tool, to foster a humour-supportive climate, to improve communication strategies, and to support an error management culture.
      PubDate: 2016-11-23
      DOI: 10.1007/s11612-016-0341-7
       
  • Ansteckungsprozesse in Gruppen: Die Rolle von geteilten Gefühlen für
           Gruppenprozesse und -ergebnisse
    • Authors: Hilko Frederik Klaas Paulsen; Simone Kauffeld
      Abstract: Zusammenfassung Gefühle betreffen nicht nur einzelne Gruppenmitglieder. Gefühle konvergieren und bilden oft eine von Teammitgliedern geteilte Gruppenstimmung. Der Artikel gibt einen Überblick über Prozesse, die zu einer geteilten Gruppenstimmung beitragen können sowie über Forschungsbefunde zu Gruppenprozessen und -ergebnissen, die mit einer Gruppenstimmung assoziiert werden. Unterschieden werden eine positive Gruppenstimmung und eine negative Gruppenstimmung als unabhängige Dimensionen. Eine positive Gruppenstimmung steht grundsätzlich mit erwünschten Gruppenprozessen und -ergebnissen in einem Zusammenhang. Sie fördert die Kooperation und Teamleistung. Eine negative Gruppenstimmung fördert Gruppenprozesse und -ergebnisse nur bei kurzfristig zusammenarbeitenden Gruppen. Arbeiten Gruppen länger zusammen, steht eine negative Gruppenstimmung mit Konflikten und geringer Leistung in einem Zusammenhang. Gruppen sollten sich bewusst sein, dass Stimmungen konvergieren. Eine positive Gruppenstimmung sollten sie kultivieren und eine aufkommende negative Gruppenstimmung frühzeitig regulieren.
      PubDate: 2016-11-22
      DOI: 10.1007/s11612-016-0340-8
       
  • Ansteckungsprozesse in Gruppen: Die Rolle von geteilten Gefühlen für
           Gruppenprozesse und -ergebnisse
    • Authors: Hilko Frederik Klaas Paulsen; Simone Kauffeld
      Abstract: Zusammenfassung Gefühle betreffen nicht nur einzelne Gruppenmitglieder. Gefühle konvergieren und bilden oft eine von Teammitgliedern geteilte Gruppenstimmung. Der Artikel gibt einen Überblick über Prozesse, die zu einer geteilten Gruppenstimmung beitragen können sowie über Forschungsbefunde zu Gruppenprozessen und -ergebnissen, die mit einer Gruppenstimmung assoziiert werden. Unterschieden werden eine positive Gruppenstimmung und eine negative Gruppenstimmung als unabhängige Dimensionen. Eine positive Gruppenstimmung steht grundsätzlich mit erwünschten Gruppenprozessen und -ergebnissen in einem Zusammenhang. Sie fördert die Kooperation und Teamleistung. Eine negative Gruppenstimmung fördert Gruppenprozesse und -ergebnisse nur bei kurzfristig zusammenarbeitenden Gruppen. Arbeiten Gruppen länger zusammen, steht eine negative Gruppenstimmung mit Konflikten und geringer Leistung in einem Zusammenhang. Gruppen sollten sich bewusst sein, dass Stimmungen konvergieren. Eine positive Gruppenstimmung sollten sie kultivieren und eine aufkommende negative Gruppenstimmung frühzeitig regulieren.
      PubDate: 2016-11-22
      DOI: 10.1007/s11612-016-0340-8
       
  • Rezension zu: Schermuly, C. C (2016). New Work – Gute Arbeit gestalten.
           Psychologisches Empowerment von Mitarbeitern. Freiburg: Haufe
    • Authors: Sebastian Kunert
      PubDate: 2016-11-21
      DOI: 10.1007/s11612-016-0344-4
       
 
 
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