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Journal Cover Gruppendynamik und Organisationsberatung
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   ISSN (Print) 1862-2615 - ISSN (Online) 1618-7849
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  • Editorial: „Karrieren in Organisationen“
    • Authors: Simone Kauffeld; Daniel Spurk
      Pages: 1 - 2
      PubDate: 2018-03-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0407-9
      Issue No: Vol. 49, No. 1 (2018)
  • Das TIMP-Inventar – Ein Beitrag zur ökonomischen Erfassung von
           Kern-Faktoren salutogener Führung
    • Authors: Stefan Eberz; Conny Herbert Antoni
      Pages: 69 - 80
      Abstract: Zusammenfassung Das Thema gesundheitsförderliches Führen steht im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Wissenschaft zunehmend im Fokus. Nach dem gegenwärtigen Stand der Forschung hat eine Vielzahl von Führungsverhaltensweisen einen Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden. Deren Erfassung ist jedoch mit einem hohen Aufwand verbunden. Ziel dieser Studie ist daher, Kern-Faktoren salutogener Führung zu identifizieren und für eine ökonomische Diagnostik zu operationalisieren. Als integrativer, arbeitsbezogener Indikator für Gesundheit der Mitarbeitenden wurde deren Kohärenzerleben am Arbeitsplatz (Work-SoC) gewählt. In einem deduktiv-induktiven Prozess wurde das TIMP-Inventar entwickelt, das eine effiziente Erfassung der drei Führungsdimensionen Vertrauen (Trust), Störungsmanagement (Incident Management) und Druck (Pressure) ermöglicht. Diese Faktoren klären mit weniger Items mehr Work-SoC-Varianz auf als die zum Vergleich herangezogenen etablierten allgemeinen und gesundheitsbezogenen Führungsskalen transformationaler Führung, Mitarbeiterorientierung, sozialen Unterstützung, belastendes Führungsverhalten sowie positives und negatives Gesundheitsverhalten. Sie lassen sich daher im Sinne von Kern-Faktoren gesundheitsförderlicher Führung interpretieren.
      PubDate: 2018-03-01
      DOI: 10.1007/s11612-017-0384-4
      Issue No: Vol. 49, No. 1 (2018)
  • Gebauer, A. (2017). Kollektive Achtsamkeit organisieren. Strategien und
           Werkzeuge für eine proaktive Risikokultur
    • Authors: Falko von Ameln
      Pages: 99 - 102
      PubDate: 2018-03-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0408-8
      Issue No: Vol. 49, No. 1 (2018)
  • BarCamps und frühere partizipatorische Konferenzformate
    • Authors: Janine Klemmt
      Abstract: Zusammenfassung Für die Rubrik ‚Aktuelles‘ der Zeitschrift ‚Gruppe, Interaktion, Organisation (GIO)‘ führt Janine Klemmt in die Funktionsweise US-amerikanischer Konferenzformate ein, die längst auch in der europäischen Konferenzlandschaft Verbreitung finden. Darunter finden sich Formate wie das BarCamp oder der Vorgänger, die Open-Space-Methode. Diese Konferenzen setzen vermehrt auf die aktive Teilhabe und Beteiligung ihrer Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Partiell werden die Konferenzinhalte komplett von den Partizipierenden vor Ort bestimmt. Die partizipatorischen Konferenzen weisen eine dezentralisierte Struktur auf, die der Funktionsweise von Social Media ähnelt, jedoch nicht durch eine Nachahmung zeitgenössischer Social-Media-Formate erklärt werden kann. Vielmehr besitzen Online- und Konferenz-Plattformen durch ihre Dezentralität eine gemeinsame organisatorische Grundkomponente, die insbesondere mit der Kybernetik ins wissenschaftliche Blickfeld rückte, in gesellschaftlichen Teilbereiche wie Technik und Wirtschaft aufgegriffen wurde und so schließlich vermehrt Einzug in die alltägliche Lebenswelt erhielt.
      PubDate: 2018-02-05
      DOI: 10.1007/s11612-018-0404-z
  • Assessing psychological work demands with an ICF-oriented concept of
           psychological capacities
    • Authors: Beate Muschalla
      Abstract: Exploring psychological work demands is the basis for preventive or rehabilitative action, e. g. mental hazard analysis or work adjustment. Can descriptions from employees be useful to describe work demands' The latter requires that the work description is not confounded with an affective judgment on the workplace, e. g. work-anxiety. Based on an ICF-based work capacity concept which is standard in socio-medical work ability description, we did a study with 124 employees from diverse professions. They were investigated concerning their work demands and their mental health status in a structured interview by a state-licensed socio-medically trained psychotherapist. Additionally, participants filled in a capacity-oriented self-rating questionnaire on their work demands. For discriminant validity purposes, participants filled in the Short Questionnaire for Work Analysis, and a questionnaire on work-anxiety. Results show that different psychological work capacity demands are reported in different professional groups. The work capacity demands self-rating is able to differentiate capacity demands in different professional fields.
      PubDate: 2018-02-05
      DOI: 10.1007/s11612-018-0406-x
  • Überqualifizierung im Kontext organisationaler Karrieren
    • Authors: Maike E. Debus; Barbara Körner
      Abstract: Zusammenfassung Überqualifizierung bezeichnet die Situation, in der Personen mehr Kenntnisse, Erfahrungen und Qualifikationen haben als für ihre Stelle benötigt werden. In den Industrieländern sind ca. 15 bis 20 % der Erwerbstätigen für ihre Stellen überqualifiziert. Es handelt sich somit um ein Phänomen, das Teil des organisationalen Alltags geworden ist. Im vorliegenden Beitrag gehen wir der Frage nach, welche Rolle Überqualifizierung für die Karriere- und Laufbahnentwicklung von Betroffenen spielt. Zuerst fassen wir die wesentlichen einstellungs-, befindens- und verhaltensbezogenen Korrelate von Überqualifizierung zusammen; danach zeigen wir auf, welche Zusammenhänge sich im Hinblick auf karrierebezogene Variablen ergeben. Basierend auf den teils konträren Befunden entwickeln wir ein theoretisches Rahmenmodell. In diesem Modell postulieren wir, dass proaktives Verhalten von Überqualifizierten eine Signalwirkung gegenüber organisationalen Entscheidungsträgern haben kann, wodurch karriereförderliche Entwicklungen angestoßen werden können. Abschließend diskutieren wir praktische Implikationen, die sich aus den berichteten Befunden und dem theoretischen Modell ergeben.
      PubDate: 2018-02-02
      DOI: 10.1007/s11612-018-0400-3
  • Rezension zu Boos, M., Hardwig, T., & Riethmüller, M. (2017).
           Führung und Zusammenarbeit in verteilten Teams
    • Authors: Lisa Handke
      PubDate: 2018-01-31
      DOI: 10.1007/s11612-018-0403-0
  • Karrieren nach der Rente: Karriere- und Arbeitsvorstellungen von
           arbeitenden Rentner*innen
    • Authors: Laura Naegele; Moritz Hess
      Abstract: Zusammenfassung In den letzten 15 Jahren hat in Deutschland ein rapider Anstieg der Beschäftigungsrate älterer Arbeitnehmender stattgefunden. Innerhalb dieser Gruppe war der Anstieg am steilsten für die über 65 Jährigen. Die Anzahl dieser arbeitenden Rentnern*innen hat sich zwischen 2000 und 2015 mehr als verdoppelt. Noch sind die älteren Arbeitnehmende, die zusätzlich zur Rente arbeiten, wenig in der arbeitswissenschaftlichen und gerontologischen Forschung untersucht und auch in der Praxis scheinen Betriebe und Personalmanager*innen noch unvorbereitet, da kaum organisationale Karriere- oder Laufbahnmodelle für diese Gruppe existieren. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich daher basierend auf Daten der Studie „Transitions and Old Age Potential: Übergänge und Alternspotenziale (TOP)“ mit den Einstellungen noch nicht verrenteter Arbeitnehmender im Alter von 50–65 hinsichtlich einer potentiellen Erwerbstätigkeit im Ruhestandsalter. Die Ergebnisse zeigen, dass sich etwa die Hälfte der Befragten vorstellen kann, während der Rente zu arbeiten. Allerdings ziehen sie flexiblere Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung vor. Die Diskussion um die Frage inwieweit die Wünsche der erwerbstätigen Rentner*innen zu existierenden Karrieremodellen passen zeigt, dass es nicht „das Karrieremodel“ für Rentner*innen gibt. Eine Personalpolitik für die Gruppe der arbeitenden Rentnern*innen sollte dies berücksichtigen und flexible Karrieremodelle entwickeln.
      PubDate: 2018-01-31
      DOI: 10.1007/s11612-018-0398-6
  • Nah der Wissenschaft und fern der Führung in einer
    • Authors: Christian Levin Burk; Bettina Simone Wiese
      Abstract: Zusammenfassung Verantwortlichen des organisationalen Karrieremanagements stellt sich in Hinblick auf die Motivation und Bindung technisch orientierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Herausforderung, Alternativen zu einem Übertritt in eine etablierte Führungslaufbahn zu gestalten. In einer Stichprobe von 629 promovierten Vertreterinnen und Vertretern der MINT-Fächer ließen sich fünf industrielle Karrierepfade innerhalb und abseits strukturierter Laufbahnmodelle unterscheiden. Strukturierte Laufbahnmodelle wurden bevorzugt von größeren Unternehmen vorgehalten, Frauen fanden seltener den Zugang zu strukturierten Laufbahnen als Männer, der Eintritt in Führungslaufbahnen fand zu einem vergleichsweise späten Zeitpunkt statt. Ein Aufstieg in Fach- oder Projektlaufbahnen war in aller Regel mit weniger starken Anreizen verbunden als ein solcher in Führungslaufbahnen. Nur wenig deutete auf eine größere Nähe der Arbeit zur Grundlagenforschung und der wissenschaftlichen Ausgangsqualifikation innerhalb einer Fachlaufbahn hin. In deutlich höherem Ausmaß als auf anderen Karrierepfaden trugen Mitglieder einer Führungs‑/Managementlaufbahn fachliche und disziplinarische Führungsverantwortung.
      PubDate: 2018-01-31
      DOI: 10.1007/s11612-018-0405-y
  • Warum Chamäleons (manchmal) beruflich erfolgreich sind
    • Authors: Klaus Moser; Nathalie Galais
      Abstract: Zusammenfassung Wenn Personen ihr Verhalten strategisch dazu einsetzen, ein berufliches Ziel zu erreichen, dann werden sie fallweise als „sozial kompetent“, aber auch als „Blender“ oder „Chamäleons“ bezeichnet. Das Konstrukt „Self-Monitoring“ vereint diese Sichtweisen, es enthält Aspekte von soziale Fertigkeiten, von Impression Management und von inkonsistentem („chamäleonartigem“) Verhalten. Wir bilanzieren die Befunde zum Karriereerfolg von Individuen mit hohem Self-Monitoring. Sie sind insbesondere geschickt darin, positive Eindrücke zu generieren und schnelle Karriereerfolge zu realisieren. Andererseits haben sie eher Schwierigkeiten, stabile berufliche Beziehungen aufzubauen, erfahren nicht nur mehr Interesse, sondern auch häufiger Ablehnung durch andere Menschen und zeigen keine überdurchschnittlichen Leistungen. Schnelle Beförderungen, Wechsel des Arbeitsgebers oder die Kontrolle der sozialen Netzwerke durch die Einnahme von Schlüsselpositionen helfen ihnen aber dabei, Karriereerfolge zu erzielen.
      PubDate: 2018-01-26
      DOI: 10.1007/s11612-018-0399-5
  • Karriereerfolg als Ergebnis des Personalmanagements
    • Authors: Sabine Raeder
      Abstract: Zusammenfassung Bislang fehlt ein Nachweis, ob Personalmanagementsysteme Karrieren fördern und welche Maßnahmen des Personalmanagements Karrieren voranbringen. In der bestehenden Forschung wurden einzelne Maßnahmen des Personalmanagements (z. B. Training und Entwicklung, Mentoring, Karriereentwicklung, Talentmanagement, Leistungsbeurteilung) in Bezug zu objektivem und subjektivem Karriereerfolg gesetzt. Es wurde bisher jedoch versäumt, HRM-Systeme oder Bündel von Maßnahmen im Zusammenhang mit Karriereerfolg zu analysieren. In diesem Beitrag wird argumentiert, dass HRM-Systeme und Karriereerfolg durch die Humankapitaltheorie verknüpft werden können, da Humankapital gleichzeitig als organisationale Ressource und als stabiler Prädiktor für Karriereerfolg verstanden wird. Aufbauend auf der bestehenden Forschung wird die Beziehung zwischen Bündeln von Maßnahmen und Karriereerfolg im Überblick dargestellt und diskutiert. Es wird vorgeschlagen, Karriere als Erfolgskriterium von HRM-Systemen zu berücksichtigen, da Unternehmen auf das Humankapital der Mitarbeiter angewiesen sind. Die zukünftige Forschung sollte sich stärker auf die Rolle des HRM für die Entwicklung von Karrieren auch über Organisationen hinweg konzentrieren.
      PubDate: 2018-01-26
      DOI: 10.1007/s11612-018-0397-7
  • The role of social networks for careers
    • Authors: Luisa Barthauer; Simone Kauffeld
      Abstract: The aim of this report is to elaborate on the centrality of social networks in the professional context (professional networks) of organizations. Professional networks are a career-relevant resource often called social capital. Social capital from professional networks entail relationships to colleagues or other departments, and can provide relevant and timely information or resources required for advancement on tasks and objectives. We will introduce different types of professional networks such as leadership networks, developmental networks or buy-in networks. Furthermore, the importance of professional networks for employees as well as employers will be explained. For employees, we will also provide information on the relevance of professional networks at different career stages.
      PubDate: 2018-01-25
      DOI: 10.1007/s11612-018-0401-2
  • The gap between career management expectations and reality – empirical
           insights from the IT industry
    • Authors: Martin Gubler; Crispin Coombs; John Arnold
      Abstract: The Information Technology (IT) industry has become an important economic factor in many Western countries, but it is well known for suffering from skills shortages and high turnover rates. Organizational career management (OCM) may help to attract new talent and reduce IT turnover by satisfying individuals’ career needs. However, to date, little is known about what, exactly, IT professionals expect in terms of career-related support, and whether their expectations match with what IT organizations provide. This paper reports on a quantitative study that investigated what 1686 IT professionals in Switzerland, Germany and the UK expected and what their employers provided in terms of OCM. Findings indicate that there are substantial mismatches between OCM ‘supply’ and ‘demand’. The paper makes an important contribution by providing a more in-depth understanding of IT professionals’ OCM preferences, leading to various practical implications for IT organizations and beyond.
      PubDate: 2018-01-23
      DOI: 10.1007/s11612-018-0402-1
  • Praxisbericht: Konzept zur Pilotierung der Arbeitswelt 4.0
    • Authors: Ulrike Köhler; Christine Syrek; Anna Röltgen
      PubDate: 2017-11-02
      DOI: 10.1007/s11612-017-0394-2
  • Chancen und Herausforderungen digitaler Arbeit für die Führung
           und Zusammenarbeit
    • Authors: Conny Herbert Antoni; Falko von Ameln
      PubDate: 2017-10-27
      DOI: 10.1007/s11612-017-0396-0
  • Praxisbericht: Digitalisierung im Talentmanagement
    • Authors: Nils Stegemann
      Abstract: Zusammenfassung In diesem Beitrag der Zeitschrift Gruppe, Interaktion, Organisation (GIO) geht es um die Rolle des Talentmanagements bei der Digitalisierung von Unternehmen. Die richtigen Menschen für die Digitalisierung des Unternehmens zu finden, zu entwickeln und zu besetzen – das ist im Kern der Beitrag des Talentmanagements in Zeiten des raschen digitalen Wandels. Dabei setzt die Deutsche Bahn auf verschiedenen Ebenen an, um Talentmanagement zu digitalisieren.
      PubDate: 2017-10-25
      DOI: 10.1007/s11612-017-0386-2
  • Unternehmen erfolgreich in (die) Zukunft führen
    • Authors: Joachim Rotzinger
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO)“ zeigt, wie sich das Verständnis von Leadership mit der digitalen Transformation grundlegend verändert. Er beleuchtet erfolgreiche und erfolgsversprechende Herangehensweisen für Geschäftsstrategie und Personalführung im neuen, digitalen Zeitalter. Hierbei wird das Beispiel der digitalen Transformation der Haufe Group exemplarisch dargestellt und in Hinblick auf Praxis und Forschung erläutert. Die Erfahrung der Haufe Group macht deutlich: Digitale Transformation braucht soziale Transformation!
      PubDate: 2017-10-24
      DOI: 10.1007/s11612-017-0387-1
  • Rezension zu: Zech, Rainer & Dehn, Claudia (2017). Qualität als
           Gelingen. Grundlegung einer Qualitätsentwicklung in Bildung, Beratung und
           Sozialer Dienstleistung
    • Authors: Hans-Jürgen Arlt
      PubDate: 2017-10-23
      DOI: 10.1007/s11612-017-0393-3
  • Rezension zu: Ehmer, S., Regele, W., Regele, D., Schober-Ehmer, H.
           (2016). ÜberLeben in der Gleichzeitigkeit. Leadership in der
           „Organisation N. N.“
    • Authors: Peter Heintel
      PubDate: 2017-10-16
      DOI: 10.1007/s11612-017-0383-5
  • Manager-Derailment
    • Authors: Heidi Möller; Alessa Antonia Müller
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation.“ (GIO) behandelt das Thema Managerversagen, welches lange tabuisiert wurde, aber aktuell immer mehr Aufmerksamkeit sowohl in der Tagespresse als auch im Forschungskontext erhält. In Zeiten der Globalisierung und dem daraus resultierenden weltweiten Wettbewerb stehen Unternehmen in der Verantwortung, einem Scheitern ihrer Top-Manager entgegen zu wirken, um finanzielle Schäden für die Organisation und persönliche Konsequenzen für die betroffene Führungskraft zu minimieren. Manager-Derailment beschreibt ein (scheinbar) plötzliches Scheitern/„Entgleisen“ einer bis dahin erfolgreichen Führungskraft. Wie entsteht aber ein Derailment und existieren Möglichkeiten, ein solches zu verhindern' Im folgenden Beitrag soll auf empirisch belegte Risiko- und Resilienzfaktoren eingegangen und Hinweise für die Praxis der Personalauswahl und -entwicklung abgeleitet werden.
      PubDate: 2017-10-13
      DOI: 10.1007/s11612-017-0382-6
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Edinburgh, EH14 4AS, UK
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