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Journal Cover
Gruppendynamik und Organisationsberatung
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ISSN (Print) 1862-2615 - ISSN (Online) 1618-7849
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  • Achtsamkeit in Organisationen
    • Authors: Telse A. Iwers; Eva-Maria Schulte
      Pages: 103 - 104
      PubDate: 2018-06-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0418-6
      Issue No: Vol. 49, No. 2 (2018)
  • Was Achtsamkeitstrainings bewirken und wie sie in Organisationen wirksamer
    • Authors: Annette Gebauer; Fabian Brückner
      Pages: 105 - 114
      Abstract: Zusammenfassung Im vorliegenden Artikel der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) beschäftigen wir uns theoriegeleitet mit der Frage, ob und wie individuelle Achtsamkeitstrainings für Organisationen wirksam werden können. Wir kombinieren dafür Theorien um high reliability organizations mit Denkfiguren der neueren soziologischen Systemtheorie. In einem ersten Schritt beschäftigen wir uns mit dem recht schillernden Phänomen der Achtsamkeit und unterscheiden mit individueller und kollektiver Achtsamkeit zwei verschiedene Qualitäten. Anhand eines Beispiels aus dem Bankensektor diskutieren wir, welche Herausforderungen es bei der Steigerung der Achtsamkeit in Organisationen gibt und welche Ansatzpunkte wir dafür sehen. Dabei hilft uns die Unterscheidung zwischen den drei Systemtypen Psyche, Interaktion und Organisation, um die strukturellen Kopplungen bzw. Nahtstellen zwischen den verschiedenen Systemtypen besser in den Blick zu nehmen: Wie müssen Interventionen gestaltet werden, die für alle Ebenen erfolgsversprechend sind'
      PubDate: 2018-06-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0416-8
      Issue No: Vol. 49, No. 2 (2018)
  • Achtsamkeit im Team: Entwicklung eines Fragebogens und Hinweise zur
           Anwendung in der Praxis
    • Authors: E.-M. Schulte; S. Steffens; S. Kauffeld; C. Höller
      Pages: 115 - 127
      Abstract: Zusammenfassung Während Studien zunehmend die wichtige Rolle individueller Achtsamkeit in Organisationen belegen, wird die kollektive Achtsamkeit – insbesondere die Ebene des Teams – bisher vernachlässigt. Um die Forschung zur Achtsamkeit im Team vorantreiben zu können, wird die Notwendigkeit wissenschaftlich fundierter Fragebögen betont. Ziel dieses Beitrags der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) ist es daher, basierend auf bestehender Literatur zur kollektiven Achtsamkeit sowie halbstandardisierten Interviews, zu ermitteln, welche Faktoren die Achtsamkeit im Team auszeichnen, um darauf aufbauend einen Fragebogen zu entwickeln. Die Analyse von 239 Mitarbeitenden bestätigt die basierend auf den Interviews angenommene Faktorenstruktur (Respekt vor fachlichem Wissen; Streben nach Flexibilität; Sensibilität für betriebliche Abläufe; Hinterfragen vereinfachender Interpretationen; Konzentration auf Fehler) und gibt weiterhin erste Hinweise zur konvergenten sowie divergenten Validität. Die Anwendung des entwickelten Fragebogens in der Praxis zur Förderung der Achtsamkeit im Team wird diskutiert.
      PubDate: 2018-06-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0411-0
      Issue No: Vol. 49, No. 2 (2018)
  • Achtsamkeit im organisationalen Kontext: Der Einfluss individueller und
           organisationaler Achtsamkeit auf resilientes Verhalten, psychische
           Gesundheit und Arbeitsengagement
    • Authors: Roman Soucek; Michael Ziegler; Christian Schlett; Nina Pauls
      Pages: 129 - 138
      Abstract: Zusammenfassung Der vorliegende Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) stellt Achtsamkeit im organisationalen Kontext als einen Ansatzpunkt zur Bewältigung der hohen und sich wandelnden Anforderungen der heutigen Arbeitswelt vor. Auf Grundlage einer differenzierten Betrachtung der Achtsamkeit auf individueller und organisationaler Ebene wird deren gesonderter Beitrag zum resilienten Verhalten bei der Arbeit sowie weitergehend zur psychischen Gesundheit und dem Arbeitsengagement verdeutlicht. Diese Fragestellungen werden schließlich im Rahmen einer empirischen Studie untersucht. Insgesamt nahmen 172 Personen an der Untersuchung teil, die als webbasierter Fragebogen umgesetzt wurde. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass individuelle und organisationale Achtsamkeit unabhängig voneinander zum resilienten Verhalten beitragen. Hinsichtlich der psychischen Gesundheit erwiesen sich die individuelle Achtsamkeit und das resiliente Verhalten als bedeutende Einflussfaktoren. Das Arbeitsengagement wurde durch die individuelle wie auch organisationale Achtsamkeit beeinflusst, wobei diese beiden Effekte durch das resiliente Verhalten vermittelt wurden. Zusammenfassend verdeutlichen die Ergebnisse, dass individuelle und organisationale Achtsamkeit unterschiedliche Konstrukte sind, deren Wirkung auf psychische Gesundheit und Arbeitsengagement teilweise durch resilientes Verhalten erklärt werden kann.
      PubDate: 2018-06-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0412-z
      Issue No: Vol. 49, No. 2 (2018)
  • Mindful leadership: mindfulness as a new antecedent of destructive and
           transformational leadership behavior
    • Authors: Sarah Lange; Kai C. Bormann; Jens Rowold
      Pages: 139 - 147
      Abstract: Purpose: While previous research has well-examined the stress reducing effects of mindfulness, much less is known, evidentially, about the impact that it might have on working behavior, particularly in the context of leadership. Against this background, the goal of our study was to examine whether mindfulness influences leadership behavior. Design: To answer this question, we used a two-source survey study consisting of 60 teams, examining trait mindfulness of leaders via self-evaluation and their leadership behavior through the eyes of their subordinates. To analyze the given data, we conducted regression analyses. Results: Our findings confirmed the hypothesized relationships. We found a negative relationship between leaders’ mindfulness and destructive leadership, as well as a positive one between leaders’ mindfulness and transformational leadership. Implications: The results of our study underline the importance of mindfulness as a potential tool to optimize leadership quality. In order to prevent destructive and promote transformational leadership, organizations should help to develop leaders’ mindfulness capacities.
      PubDate: 2018-06-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0413-y
      Issue No: Vol. 49, No. 2 (2018)
  • Ärztliche Resilienz durch Achtsamkeit
    • Authors: Michael Krohn
      Pages: 149 - 155
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) untersucht die Reformen im deutschen Gesundheitssystem, die in Folge neuer ökonomischer Anreizstrukturen zu einem erhöhten Druck auf die Ärzte/innen führen. Dadurch werden Burnout und Depressionen zu einem ernsten Problem in dieser Berufsgruppe. Achtsamkeit wird in der Forschung als wichtiger Faktor gesehen, die ärztliche Resilienz und darüber auch die Versorgungsqualität zu erhöhen. Die verfügbare empirische Evidenz weist auf die größte Wirkung durch die Kombination von individuellen Achtsamkeitstrainings mit organisationalen Interventionen hin. Die Integration der spirituellen, sozialen, juristischen und ethischen Dimensionen in einem interdisziplinären Forschungsbereich „Medizinische Spiritualität“ kann die transpersonalen Erfahrungen berücksichtigen, die einen heilsamen Effekt sowohl auf die Individuen als auch das gesamte Gesundheitssystem besitzen.
      PubDate: 2018-06-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0415-9
      Issue No: Vol. 49, No. 2 (2018)
  • Achtsamkeit in den Grundschulen einer ganzen Stadt fördern –
           ein NRW-Landesmodellprojekt
    • Authors: N. Altner; M. Erlinghagen; D. Körber; H. Cramer; G. Dobos
      Pages: 157 - 166
      Abstract: Zusammenfassung Ausgehend von internationalen Erkenntnissen zu gesundheitsfördernden Wirkungen achtsamkeitsbasierter Interventionen bei Erwachsenen und Kindern, wurden im NRW-Landesmodellprojekt „Gesundheit, Integration und Konzentration – Achtsamkeit in Grundschulen (GIK)“ lehrerspezifische Achtsamkeitsangebote für die 21 Grundschulen der Stadt Solingen konzipiert. Das Angebot adressierte in einem ersten Schritt die Schulleiter/-innen-Ebene und wurde daran anschließend schulintern für die Lehrerkollegien angeboten. Ein Kreis motivierter Lehrer/-innen konzipierte und setzte dann auch explizit Achtsamkeitselemente mit den Schüler/-innen um. Der vorliegende Beitrag skizziert die Interventionen, erste qualitative Ergebnisse bezogen auf die Lehrer/-innen, ihre Beziehungs- und Organisationsgestaltung und schließt mit zusammenfassenden Gelingfaktoren für Nachfolgeprojekte. Explizit wird dabei der Frage nachgegangen, wie es von der Haltungs- und Verhaltensänderung einzelner Personen zu einer Entwicklung auf den Ebenen des Miteinanders im Kollegium sowie bezogen auf die Kinder kommen kann und welche Elemente dabei zu einer struktur- und kulturbildenden achtsamen Organisationsentwicklung beitragen können.
      PubDate: 2018-06-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0417-7
      Issue No: Vol. 49, No. 2 (2018)
  • Rezension zu Moser, K., Soucek, R., Galais, N., Roth, C. (2018).
           Onboarding – Neue Mitarbeiter integrieren
    • Authors: Carina Bargmann
      Pages: 187 - 188
      PubDate: 2018-06-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0414-x
      Issue No: Vol. 49, No. 2 (2018)
  • Editorial: „Karrieren in Organisationen“
    • Authors: Simone Kauffeld; Daniel Spurk
      Pages: 1 - 2
      PubDate: 2018-03-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0407-9
      Issue No: Vol. 49, No. 1 (2018)
  • Das TIMP-Inventar – Ein Beitrag zur ökonomischen Erfassung von
           Kern-Faktoren salutogener Führung
    • Authors: Stefan Eberz; Conny Herbert Antoni
      Pages: 69 - 80
      Abstract: Zusammenfassung Das Thema gesundheitsförderliches Führen steht im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Wissenschaft zunehmend im Fokus. Nach dem gegenwärtigen Stand der Forschung hat eine Vielzahl von Führungsverhaltensweisen einen Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden. Deren Erfassung ist jedoch mit einem hohen Aufwand verbunden. Ziel dieser Studie ist daher, Kern-Faktoren salutogener Führung zu identifizieren und für eine ökonomische Diagnostik zu operationalisieren. Als integrativer, arbeitsbezogener Indikator für Gesundheit der Mitarbeitenden wurde deren Kohärenzerleben am Arbeitsplatz (Work-SoC) gewählt. In einem deduktiv-induktiven Prozess wurde das TIMP-Inventar entwickelt, das eine effiziente Erfassung der drei Führungsdimensionen Vertrauen (Trust), Störungsmanagement (Incident Management) und Druck (Pressure) ermöglicht. Diese Faktoren klären mit weniger Items mehr Work-SoC-Varianz auf als die zum Vergleich herangezogenen etablierten allgemeinen und gesundheitsbezogenen Führungsskalen transformationaler Führung, Mitarbeiterorientierung, sozialen Unterstützung, belastendes Führungsverhalten sowie positives und negatives Gesundheitsverhalten. Sie lassen sich daher im Sinne von Kern-Faktoren gesundheitsförderlicher Führung interpretieren.
      PubDate: 2018-03-01
      DOI: 10.1007/s11612-017-0384-4
      Issue No: Vol. 49, No. 1 (2018)
  • Gebauer, A. (2017). Kollektive Achtsamkeit organisieren. Strategien und
           Werkzeuge für eine proaktive Risikokultur
    • Authors: Falko von Ameln
      Pages: 99 - 102
      PubDate: 2018-03-01
      DOI: 10.1007/s11612-018-0408-8
      Issue No: Vol. 49, No. 1 (2018)
  • Teil-autonome Arbeitsteams oder tayloristische Produktionslinie'
    • Authors: Florian Erik Klonek; Sharon Parker
      Abstract: Zusammenfassung Digitalisierung, flexible Märkte, neue Technologien und innovative Formen der Zusammenarbeit stellen Arbeitgeber/innen vor wachsende Herausforderungen. Doch wie begegnen wir diesen Herausforderungen und welche Möglichkeiten der Arbeitsplatzgestaltung gibt es' Basierend auf dem Anforderungen Ressourcen Modell (ARM) stellt dieser Beitrag ein simulationsbasiertes Training vor, in dem Teilnehmende die Auswirkungen unterschiedlicher Arbeitsplatzmerkmale erleben. Wir testen Annahmen des ARM, das davon ausgeht, dass anforderungsvolle Tätigkeiten mit hohem Gestaltungsspielraum die Erschöpfung von Mitarbeitenden abpuffern können (Puffer Hypothese) und gleichzeitig zu mehr Arbeitsengagement führen (Aktives Lernen Hypothese). Wir testen die Annahmen im Rahmen einer Arbeitsplatzsimulation, bei der Teilnehmende Eiscreme-Becher gestalten und produzieren müssen. Unsere Ergebnisse unterstützen die Pufferhypothese des ARM, aber nicht die Hypothese des Aktiven Lernens. Die Diskussion erörtert wie Arbeitsplatzsimulationen von Personalverantwortlichen, und Organisationsentwicklern/innen genutzt werden können und welchen Mehrwert dies für Organisationen bietet.
      PubDate: 2018-04-13
      DOI: 10.1007/s11612-018-0410-1
  • Gestaltung der Führungskultur bei der Daimler Group Services Berlin
           GmbH durch Design Thinking
    • Authors: Paul C. Endrejat; Marc Simon; Lars Hansen
      Abstract: Zusammenfassung Dieser Beitrag illustriert anhand der Gestaltung einer mitarbeiterorientierten Führungskultur, wie der Design Thinking (DT)-Ansatz im Rahmen einer Organisationsentwicklung genutzt werden kann. Unterstützt durch eine rahmengebende Prozessbegleitung entwickelten vier selbstgesteuerte Teams, bestehend aus Mitarbeitenden der Daimler Group Services Berlin GmbH (DGSB), in einem DT-Prozess Konzepte zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit. In der Falldarstellung beschreiben wir die Herausforderungen, denen sich die DGSB gegenübersah und welche Zielvorgaben von Seiten der Geschäftsleitung in Bezug auf die Prozessdurchführung gestellt wurden. Basierend auf diesen Vorgaben wurde ein zehnwöchiges DT-Konzept entwickelt, dessen Kern drei Präsenzveranstaltungen bildete. Die Inhalte, Ziele und Ergebnisse dieses Vorgehens werden im Rahmen dieses Beitrags präsentiert, gefolgt von Optimierungsmöglichkeiten unseres DT-Konzeptes. Abschließend diskutieren wir auf Basis unserer Beobachtungen, warum kritische Teaminteraktionen in einem DT-Prozess ein Team bei der Entwicklung einer guten Idee behindern können. Von diesen Überlegungen ausgehend leiten wir Forschungsfragen ab, deren Untersuchung dazu beitragen kann, den Erfolg von Organisationsentwicklungen weiter zu steigern.
      PubDate: 2018-04-03
      DOI: 10.1007/s11612-018-0409-7
  • BarCamps und frühere partizipatorische Konferenzformate
    • Authors: Janine Klemmt
      Abstract: Zusammenfassung Für die Rubrik ‚Aktuelles‘ der Zeitschrift ‚Gruppe, Interaktion, Organisation (GIO)‘ führt Janine Klemmt in die Funktionsweise US-amerikanischer Konferenzformate ein, die längst auch in der europäischen Konferenzlandschaft Verbreitung finden. Darunter finden sich Formate wie das BarCamp oder der Vorgänger, die Open-Space-Methode. Diese Konferenzen setzen vermehrt auf die aktive Teilhabe und Beteiligung ihrer Teilnehmerinnen und Teilnehmer. Partiell werden die Konferenzinhalte komplett von den Partizipierenden vor Ort bestimmt. Die partizipatorischen Konferenzen weisen eine dezentralisierte Struktur auf, die der Funktionsweise von Social Media ähnelt, jedoch nicht durch eine Nachahmung zeitgenössischer Social-Media-Formate erklärt werden kann. Vielmehr besitzen Online- und Konferenz-Plattformen durch ihre Dezentralität eine gemeinsame organisatorische Grundkomponente, die insbesondere mit der Kybernetik ins wissenschaftliche Blickfeld rückte, in gesellschaftlichen Teilbereiche wie Technik und Wirtschaft aufgegriffen wurde und so schließlich vermehrt Einzug in die alltägliche Lebenswelt erhielt.
      PubDate: 2018-02-05
      DOI: 10.1007/s11612-018-0404-z
  • Überqualifizierung im Kontext organisationaler Karrieren
    • Authors: Maike E. Debus; Barbara Körner
      Abstract: Zusammenfassung Überqualifizierung bezeichnet die Situation, in der Personen mehr Kenntnisse, Erfahrungen und Qualifikationen haben als für ihre Stelle benötigt werden. In den Industrieländern sind ca. 15 bis 20 % der Erwerbstätigen für ihre Stellen überqualifiziert. Es handelt sich somit um ein Phänomen, das Teil des organisationalen Alltags geworden ist. Im vorliegenden Beitrag gehen wir der Frage nach, welche Rolle Überqualifizierung für die Karriere- und Laufbahnentwicklung von Betroffenen spielt. Zuerst fassen wir die wesentlichen einstellungs-, befindens- und verhaltensbezogenen Korrelate von Überqualifizierung zusammen; danach zeigen wir auf, welche Zusammenhänge sich im Hinblick auf karrierebezogene Variablen ergeben. Basierend auf den teils konträren Befunden entwickeln wir ein theoretisches Rahmenmodell. In diesem Modell postulieren wir, dass proaktives Verhalten von Überqualifizierten eine Signalwirkung gegenüber organisationalen Entscheidungsträgern haben kann, wodurch karriereförderliche Entwicklungen angestoßen werden können. Abschließend diskutieren wir praktische Implikationen, die sich aus den berichteten Befunden und dem theoretischen Modell ergeben.
      PubDate: 2018-02-02
      DOI: 10.1007/s11612-018-0400-3
  • Rezension zu Boos, M., Hardwig, T., & Riethmüller, M. (2017).
           Führung und Zusammenarbeit in verteilten Teams
    • Authors: Lisa Handke
      PubDate: 2018-01-31
      DOI: 10.1007/s11612-018-0403-0
  • Karrieren nach der Rente: Karriere- und Arbeitsvorstellungen von
           arbeitenden Rentner*innen
    • Authors: Laura Naegele; Moritz Hess
      Abstract: Zusammenfassung In den letzten 15 Jahren hat in Deutschland ein rapider Anstieg der Beschäftigungsrate älterer Arbeitnehmender stattgefunden. Innerhalb dieser Gruppe war der Anstieg am steilsten für die über 65 Jährigen. Die Anzahl dieser arbeitenden Rentnern*innen hat sich zwischen 2000 und 2015 mehr als verdoppelt. Noch sind die älteren Arbeitnehmende, die zusätzlich zur Rente arbeiten, wenig in der arbeitswissenschaftlichen und gerontologischen Forschung untersucht und auch in der Praxis scheinen Betriebe und Personalmanager*innen noch unvorbereitet, da kaum organisationale Karriere- oder Laufbahnmodelle für diese Gruppe existieren. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich daher basierend auf Daten der Studie „Transitions and Old Age Potential: Übergänge und Alternspotenziale (TOP)“ mit den Einstellungen noch nicht verrenteter Arbeitnehmender im Alter von 50–65 hinsichtlich einer potentiellen Erwerbstätigkeit im Ruhestandsalter. Die Ergebnisse zeigen, dass sich etwa die Hälfte der Befragten vorstellen kann, während der Rente zu arbeiten. Allerdings ziehen sie flexiblere Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung vor. Die Diskussion um die Frage inwieweit die Wünsche der erwerbstätigen Rentner*innen zu existierenden Karrieremodellen passen zeigt, dass es nicht „das Karrieremodel“ für Rentner*innen gibt. Eine Personalpolitik für die Gruppe der arbeitenden Rentnern*innen sollte dies berücksichtigen und flexible Karrieremodelle entwickeln.
      PubDate: 2018-01-31
      DOI: 10.1007/s11612-018-0398-6
  • Nah der Wissenschaft und fern der Führung in einer
    • Authors: Christian Levin Burk; Bettina Simone Wiese
      Abstract: Zusammenfassung Verantwortlichen des organisationalen Karrieremanagements stellt sich in Hinblick auf die Motivation und Bindung technisch orientierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Herausforderung, Alternativen zu einem Übertritt in eine etablierte Führungslaufbahn zu gestalten. In einer Stichprobe von 629 promovierten Vertreterinnen und Vertretern der MINT-Fächer ließen sich fünf industrielle Karrierepfade innerhalb und abseits strukturierter Laufbahnmodelle unterscheiden. Strukturierte Laufbahnmodelle wurden bevorzugt von größeren Unternehmen vorgehalten, Frauen fanden seltener den Zugang zu strukturierten Laufbahnen als Männer, der Eintritt in Führungslaufbahnen fand zu einem vergleichsweise späten Zeitpunkt statt. Ein Aufstieg in Fach- oder Projektlaufbahnen war in aller Regel mit weniger starken Anreizen verbunden als ein solcher in Führungslaufbahnen. Nur wenig deutete auf eine größere Nähe der Arbeit zur Grundlagenforschung und der wissenschaftlichen Ausgangsqualifikation innerhalb einer Fachlaufbahn hin. In deutlich höherem Ausmaß als auf anderen Karrierepfaden trugen Mitglieder einer Führungs‑/Managementlaufbahn fachliche und disziplinarische Führungsverantwortung.
      PubDate: 2018-01-31
      DOI: 10.1007/s11612-018-0405-y
  • Warum Chamäleons (manchmal) beruflich erfolgreich sind
    • Authors: Klaus Moser; Nathalie Galais
      Abstract: Zusammenfassung Wenn Personen ihr Verhalten strategisch dazu einsetzen, ein berufliches Ziel zu erreichen, dann werden sie fallweise als „sozial kompetent“, aber auch als „Blender“ oder „Chamäleons“ bezeichnet. Das Konstrukt „Self-Monitoring“ vereint diese Sichtweisen, es enthält Aspekte von soziale Fertigkeiten, von Impression Management und von inkonsistentem („chamäleonartigem“) Verhalten. Wir bilanzieren die Befunde zum Karriereerfolg von Individuen mit hohem Self-Monitoring. Sie sind insbesondere geschickt darin, positive Eindrücke zu generieren und schnelle Karriereerfolge zu realisieren. Andererseits haben sie eher Schwierigkeiten, stabile berufliche Beziehungen aufzubauen, erfahren nicht nur mehr Interesse, sondern auch häufiger Ablehnung durch andere Menschen und zeigen keine überdurchschnittlichen Leistungen. Schnelle Beförderungen, Wechsel des Arbeitsgebers oder die Kontrolle der sozialen Netzwerke durch die Einnahme von Schlüsselpositionen helfen ihnen aber dabei, Karriereerfolge zu erzielen.
      PubDate: 2018-01-26
      DOI: 10.1007/s11612-018-0399-5
  • The gap between career management expectations and reality – empirical
           insights from the IT industry
    • Authors: Martin Gubler; Crispin Coombs; John Arnold
      Abstract: The Information Technology (IT) industry has become an important economic factor in many Western countries, but it is well known for suffering from skills shortages and high turnover rates. Organizational career management (OCM) may help to attract new talent and reduce IT turnover by satisfying individuals’ career needs. However, to date, little is known about what, exactly, IT professionals expect in terms of career-related support, and whether their expectations match with what IT organizations provide. This paper reports on a quantitative study that investigated what 1686 IT professionals in Switzerland, Germany and the UK expected and what their employers provided in terms of OCM. Findings indicate that there are substantial mismatches between OCM ‘supply’ and ‘demand’. The paper makes an important contribution by providing a more in-depth understanding of IT professionals’ OCM preferences, leading to various practical implications for IT organizations and beyond.
      PubDate: 2018-01-23
      DOI: 10.1007/s11612-018-0402-1
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